Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Ущемление прав трудящихся

Ущемление прав трудящихся

Ответственность работодателя за нарушение трудового законодательства

Козина Анна Автор PPT.RU 29 июля 2020 Нарушение трудового законодательства — это действие или бездействие руководства предприятия, повлекшее за собой ущемление прав работника. Меры воздействия на нарушителей содержатся в статьях ТК, ГК, КоАП и УК РФ. Директор, его заместители или другие уполномоченные лица, пренебрегающие своими обязанностями или превышающие свои полномочия в отношении прав сотрудников, отвечают за это в соответствии с Трудовым кодексом и другими Федеральными законами.

Давайте разбираться, что грозит работодателю за нарушение трудового законодательства, и в каких кодексах прописаны меры ответственности. По сведениям Государственной инспекции по труду (ГИТ), наиболее часто работодателей привлекают к ответственности за следующие правонарушения:

  1. нет штатного расписания;
  2. нет табеля рабочего времени;
  3. должностной оклад меньше МРОТ;
  4. несвоевременное перечисление зарплаты;
  5. не соблюдаются требования охраны труда.
  6. не оплачивается сверхурочная работа;
  7. работник не использовал отпуск больше двух лет;
  8. не выдают расчетные листки;
  9. разные оклады по одним и тем же должностям с одинаковыми обязанностями;
  10. не заключен письменный договор или в договор не включены обязательные условия, установленные ;

Директора могут оштрафовать органы государственного надзора:

  1. Противопожарная служба.
  2. Государственная инспекция труда;
  3. Пенсионный фонд;
  4. Федеральная миграционная служба;
  5. Фонд социального страхования;
  6. Прокуратура;

По нормам Трудового кодекса (), нарушение трудового законодательства работодателем влечет за собой привлечение его к ответственности. Выбор применяемого к нарушителям вида ответственности зависит от тяжести нарушения.

Руководителя предприятия можно привлечь к дисциплинарной ответственности: например, в случае нарушения им коллективного договора. Для этого профсоюз должен направить письмо в организацию, подробно описавнарушение прав работника работодателем. Руководство предприятия должно провести проверку и доложить об итогах представителю профсоюза.

Если подтверждаетсянарушение трудового законодательства, это влечет за собой применение наказания вплоть до расторжения договора с ним. Применяется при нанесении прямого или косвенного ущерба имуществу сотрудника. Она не предусматривает каких-либо штрафов или мер воздействия, а состоит лишь в обеспечении компенсационных выплат понесенного ущерба сотруднику.

В отличие от материальной, обязывает возместить сотруднику имущественный и моральный вред и упущенную выгоду ().

Наказания по чаще всего применяются Государственной инспекцией труда во время плановой или внеплановой проверки, в случае получения письменной жалобы работника. Административная ответственность за нарушение законодательства о труде прописана в и . Принятые в КоАП меры воздействия:

  1. приостановка деятельности организации;
  2. предупреждение;
  3. штраф за нарушение трудового законодательства 2020.

Наказание за самые тяжелые преступления регламентируется Уголовным кодексом.

Для привлечения к уголовной ответственности суд должен доказать наличие следующих составляющих:

  1. факт злоупотребления;
  2. прямая связь между действиями руководителя и случившейся ситуацией;
  3. пострадавшее лицо от этого проступка;
  4. умысел в действиях директора.

Чаще всего уголовная ответственность за нарушение трудового законодательства применяется:

  1. за задержку денежных выплат дольше чем на 2 месяца;
  2. при увольнении беременной сотрудницы;
  3. в случае нарушения норм охраны труда.

Опубликованная таблица штрафов за нарушение трудового законодательства 2020 по КоАП дана в сокращении. В приложении к статье можно скачать полную версию таблицы — со ссылками на нарушенные статьи Трудового кодекса и статьи КоАП, которыми установлены штрафы.

Нарушение Штраф, тыс. руб. ИП Должностное лицо Юридическое лицо Не подписан трудовой договор 5-10 10-20 50-100 Неправомерное заключение договора гражданско-правового характера 5-10 10-20 50-100 Неправильное оформление трудового договора (кроме условий оплаты труда) 5-10 10-20 50-100 Неверное ведение трудовых книжек 1-5 1-5 30-50 Неправильное оформление увольнения при ликвидации или сокращении штата 1-5 1-5 30-50 Увольнение с нарушениями 1-5 1-5 30-50 Нарушение привлечения водителей к сверхурочной работе 1-5 1-5 30-50 Ошибочно оформлена сверхурочная работа членов экипажей воздушных судов 1-5 1-5 30-50 Нарушение времени отдыха водителя 3-4 3-4 30-40 Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе лиц в возрасте до восемнадцати лет 1-5 1-5 30-50 Превышение нормы рабочего времени 1-5 1-5 30-50 Нет междусменного отдыха у работника, кроме водителей 1-5 1-5 30-50 Привлечение к работе женщин с детьми в выходные и праздничные дни 1-5 1-5 30-50 Неверный порядок привлечения к сверхурочной работе 1-5 1-5 30-50 Неправомерное привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время 1-5 1-5 30-50 Утверждена превышающая норма ежедневной работы 1-5 1-5 30-50 Ошибка в ведении учета рабочего времени 1-5 1-5 30-50 Не ведется табель 1-5 1-5 30-50 Не оформляется дополнительный отпуск 1-5 1-5 30-50 Водителю не дают выходные дни 3-4 3-4 30-40 Работнику не дают выходные дни 1-5 1-5 30-50 Нет времени для отдыха и обогрева 1-5 1-5 30-50 Нарушение предоставления отпуска 1-5 1-5 30-50 Нет времени для отдыха и питания 1-5 1-5 30-50 Ошибка в утверждении графика отпусков 1-5 1-5 30-50 Невыплата заработной платы 1-5 10-20 30-50 Оклад ниже МРОТ 1-5 10-20 30-50 Неправильная оплата за работу в выходные и праздничные дни 1-5 10-20 30-50 Не полностью выплачивают заработную плату 1-5 10-20 30-50 Не оплачивают сверхурочную работу 1-5 10-20 30-50 Несвоевременный расчет при увольнении 1-5 1-5 30-50 Перечисление отпускных с задержкой 1-5 1-5 30-50 Не полностью оплачивают работу в ночные часы 1-5 10-20 30-50 Нет точной даты выплаты зарплаты 1-5 1-5 30-50 Зарплату выплачивают позже установленной даты 1-5 1-5 30-50 Не выдают расчетные листки 1-5 1-5 30-50 Нет оплаты выходного пособия по ст.

178 ТК РФ 1-5 10-20 30-50 Не производят оплату за время прохождения обязательного медосмотра 1-5 10-20 30-50 Неправильное оформление дисциплинарных взысканий 1-5 1-5 30-50 Работник приступил к работе без проверки знаний по охране труда 15-25 15-25 110-130 Работник трудится без обязательных медосмотров 15-25 15-25 110-130 Нет СИЗ 20-30 20-30 130-150 Нет СИЗ, не отнесенных ко 2 классу 20-30 20-30 130-150 Не соблюдаются требований охраны труда 2-5 или предупреждение 2-5 или предупреждение 50-80 Сотрудник работает при наличии медицинских противопоказаний 15-25 15-25 110-130 Не соблюдаются требования к организации труда инвалидов 2-5 2-5 60-80 Нет предварительных и(или) периодических медицинских осмотров 15-25 15-25 110-130 Неправильно оформлены документы по охране труда 2-5 2-5 60-80 Запрет заемного труда 1-5 1-5 30-50 Несоблюдение коллективного договора — — 2-4 Нежелание заключать коллективный договор — — 1-3 Неправомерный отказ от подписания коллективного соглашения — — 3-5 Правонарушение Наказание Статья ГК РФ Причинение вреда сотруднику или его имуществу во время выполнения должностных обязанностей Полное возмещение вреда и выплата компенсации.

Размер компенсации может быть согласован обеими сторонами или вынесен решением суда П.

1 Причинение морального вреда Размер компенсации устанавливает суд Нарушение прав работника Возмещение убытков в полном объеме Правонарушение Наказание Статья УК РФ Пренебрежение нормами охраны труда, что привело к травме работника Штраф до 200 000 руб. или сумма зарплат до 18 месяцев или работы до 480 часов. Исправительные работы до 2 л.

Принудительные работы до 1 г. Лишение свободы до года. П. 1 Смерть человека в связи с нарушениями требований охраны труда на предприятии Работы до четырех лет с невозможностью работать в конкретной сфере до трех лет или без такового. Или лишение свободы до пяти лет.

Нельзя занимать должности или работать в той же сфере до трех лет. П. 2 ст. 143 Необоснованный отказ в приеме на работу Штраф до 200 000 руб.

или совокупный доход за 18 месяцев. Работы до 360 часов. Незаконное увольнением беременной женщины и женщины, имеющей маленького ребенка Невыплата части зарплаты или других денежных выплат более 3 месяцев в связи с личной заинтересованностью руководителя Штраф до 120 000 руб. или сумма дохода за один год и менее.

Нельзя работать в той же сфере на той же позиции до одного года. Работы до двух лет или лишение свободы до года. Полная невыплата зарплаты сотрудникам свыше 2 месяцев Штраф от 100 000 до 500 000 руб.

или совокупность дохода за три года. Работы до трех лет с возможным запретом трудиться в той же области до трех лет. Лишение свободы до трех лет с возможным запретом работать сроком до трех лет.

П. 2 ст. 145.1 В случае обнаружения тяжких последствий вследствие задержки или невыплаты зарплаты Штраф от 200 000 до 500 000 руб. или в сумме общего дохода от одного года до трех лет. Лишение свободы от двух до пяти лет с невозможностью работать в той же сфере деятельности до пяти лет. П. 3 ст. 145.1 Нарушение конфиденциальности переписки, звонков, сообщений Работы до 1 года или лишение свободы до 4 лет.
П. 3 ст. 145.1 Нарушение конфиденциальности переписки, звонков, сообщений Работы до 1 года или лишение свободы до 4 лет. Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить!

Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter». Мы узнаем о неточности и исправим её.

КАДРОВИКУ: СТАТЬИ БУХГАЛТЕРУ: СТАТЬИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного! Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2020 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования .

Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт.

Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию? Выход Вы уверены, что хотите выйти?

Как пожаловаться в трудовую инспекцию на работодателя?

+2Анонимный вопрос10 января 2018 · 190,8 KИнтересно865,3 KАвтор Телеграм-канала «Кот-юрист». Эксперт по защите прав потребителей, кредитам.

· ПодписатьсяСамый простой способ обратиться в трудовую инспекцию — через интернет.

Это можно сделать на . При заполнении формы жалобы выберите нарушение, на которое хотите пожаловаться. Например, невыплата расчета при увольнении или не заключен письменный трудовой договор. Дальше нужно будет выбрать, нужна ли вам просто консультация, или же вы хотите, чтобы ГИТ провела проверку работодателя.
Дальше нужно будет выбрать, нужна ли вам просто консультация, или же вы хотите, чтобы ГИТ провела проверку работодателя. Еще на некоторые нарушения можно жаловаться в налоговую инспекцию.

Прежде всего это касается выплаты зарплаты в конверте.

Для таких вопросов у налоговой существует даже специальная горячая линия.

Телефоны своей налоговой инспекции ищите .109 · Хороший ответ38 · 125,7 KЗдраствуйте!Работаю в компании Бристоль 11 месяцев .25 июня 2020г ушла на больничный по состоянию здоровья вышла с. Читать дальшеОтветить663Показать ещё 53 комментарияКомментировать ответ.Ещё 61 ответ41ПодписатьсяПожаловаться на работодателя сотрудники имеют право при нарушении трудовых и финансовых прав. Самой популярной причиной является ущемление работников в полноценной оплате труда.

Вторым в списке обращений основанием стоит превышение должностных полномочий руководством (требования к труду сверх нормы).

Подать жалобу можно при: — отказе в предоставлении. Читать далее46 · Хороший ответ5 · 30,7 KПроверьте пожалуйста завод трансвит.полный беспредел творится по начислению зарплат.заставляют работать в. Читать дальшеОтветить1Комментировать ответ.1,5 KDestra — это селф-сервис, который помогает решать бытовые юридические задачи · ПодписатьсяОтвечаетДоброго времени суток!

Если вы считаете, что работодатель нарушает ваши законные права, то следует обратиться в территориальный отдел Государственной инспекции труда (ГИТ). Сделать это можно несколькими способами: — Через интернет: на официальном сайте Роструда РФ или через портал онлайнинспекция.рф. Это самый простой и удобный способ.

— Отправить. Читать далееРешайте юридические задачи онлайн14 · Хороший ответ · 17,1 KКомментировать ответ.229ПодписатьсяВы, бесплатно, можете позвонить на горячую линию по защите трудовых прав, по номеру +7 (499) 322-45-65 или напишите письмо в свободной форме, в котором опишите, какие именно претензии вы предъявляете работодателю.

Например: работодатель не выплачивает зарплату уже 4 месяца, трудовой договор на руки при устройстве на работу не выдали.

Что делать. Читать далее65 · Хороший ответ22 · 49,3 KЗдравствуйте у меня такой вопрос работая на гос работе бывает что работаем по 20 часов бывает что сутками но в. Читать дальшеОтветить559Показать ещё 17 комментариевКомментировать ответ.26ПодписатьсяЗдравствуйте. невыплата расчета при увольнении. За полтора месяца я получила 29000.
За полтора месяца я получила 29000.

Что за это издевательство?Работала год можно сказать что я там конкретно обанкротилась. Магазин Добрынинский!!! 31 · Хороший ответ4 · 26,4 KЯ. пенсионерка с 27 12 2020 на больничном и по сей день.

Я упала выбила тазобедренный сустав меня уволили. Читать дальшеОтветить5Комментировать ответ.9ПодписатьсяЗдравствуйте работаю в РЖД на погрузочной станции составителем поездов имеют ли право ставить в смену одного составителя на двух машинистов тепловоза могу ли я отказаться и что будет.11 · Хороший ответ2 · 16,9 KТакая же ситуация , только на двух машинистов , один помощьник .

А по бумагам теперь всё так же работают 2.

Читать дальшеОтветить41Показать ещё 4 комментарияКомментировать ответ.Анонимный ответНас обманывают .за задержали в феврале вообще сказали сидите дома без всяких выплат.работаем в пос.усть баргузине.на пилетном заводе.условий никаких дышим пылью лечимся на свои деньги.за десять тысяч.9 · Хороший ответ1 · 15,3 KКомментировать ответ.358Бесплатная консультация юриста · ПодписатьсяОтвечаетПосле того, как претензия была составлена, Вы можете обратиться с ней в трудовую инспекцию удобным для Вас способом: Вариант 1.

Вы можете лично посетить ГИТ и передать претензию ответственному специалисту.

Для этого необходимо предварительно составить заявление в 2-х экземплярах, на одном из которых работник Инспекции поставить подпись и дату.

Читать далее14 · Хороший ответ8 · 15,7 KЗдравствуйте я работаю уборщицей официально .А теперь хотят нас в клининг збагрить у нас до конца января срок .что делать?Ответить13Показать ещё 3 комментарияКомментировать ответ.Анонимный ответДоброе утро. Проверьте пожалуйста кантору трансавтолиз пассажирские перевозки. На ул батюнинский проезд 9. Зарплату задерживают за час платят 130 руб.

Зарплату если наличкой получаешь 10 проц снимают с зароботной платы. Негде такого нет как там. Когда же их накажут.3 · Хороший ответ · 1,2 KКомментировать ответ.11ПодписатьсяВот так Ответственность наступает даже если невыплата зарбоатной платы превышет хотя бы 1 день. А еще с недавнего времени решения трудовых органов могут выполнять роль документов, обязательных для исполнения.

То есть в суд за исполнительным листом идти не нужно. 1 · Хороший ответ · 5,8 KКомментировать ответ.Читайте также9,0 KМама двоих детей.

Работаю экономистом. Везде люблю совать свой нос — поэтому.Напишите сначала письмо на имя Генерального с требованием вернуть трудовую и что в противном случае будете жаловаться в трудовую инспекцию. Завизируйте у секретаря и попросите на вашей копии поставить отметку о приеме и входящий номер.

Если не поможет — жалуйтесь в инспекцию по труду.8 · Хороший ответ1 · 10,9 K4Работодатель обязан выплатить расчет в день увольнения. Вам необходимо написать ему письменно заявление с требованием выплатить вам заработную плату.

Вообще, можно сразу обращаться в Трудовую инспекцию, тем более, что вы уже уволились.

Образец жалобы по невыплате заработной платы можно найти тут — Обратите внимание, что сроки давности по делам о взыскании заработной платы всего 1 год с момента возникновения задолженности.

Не затягивайте с обращением в компетентные органы. 4 · Хороший ответ · 17,1 K931Удалённый аккаунт.Понимаете, штука в том, что этим занимается не налоговая.

Вернее, это их забота, но точечную проверку они проводить не будут. Хотя бы потому, что им часто лень поднять свою жопу.

И их понять можно, потому что зарплата у них очень низкая, а работы чрезмерно много.

Да и какие гарантии, что вы не клевещите на контору? Внеплановая проверка — это, к слову, затраты для налоговой. Повторюсь, подать заявление в налоговую можно, но толку мало.

Правильнее всего — это писать заявление в Государственную инспекцию труда или в прокуратуру, которые в свою очередь подключат налоговую. Это самый оптимальный путь. А учитывая, что прокуратура любит заводить новые дела, то вопрос решится в разы быстрее. Ну и будьте готовы к тому, что придётся привести веские доказательства в пользу ваших слов.
Ну и будьте готовы к тому, что придётся привести веские доказательства в пользу ваших слов.

Если сумеете уговорить и других сотрудников написать заяву, то будет идеально.6 · Хороший ответ1 · 11,2 K93ОтвечаетПисателей в России никто не любит. жаловаться можно в ГИТ и прокуратуру, а можно Папе Римскому написать. но что это даст? Как правило кроме потраченных времени и сил ничего хорошего.

Прежде всего надо решить, готов ты к активным действиям или нет.

Жалобы писать можно кончено, но по сути это ждать когда твою проблему решат за тебя другие люди.

Они конечно организуют проверку и даже наверное приедут, но проблему это вряд ли решит. Подробнее как подать жалобу даже не выходя из дома здесь Потому если не готовы к стрессу и борьбе, то либо смиритесь либо увольняйтесь.Но если есть желание, силы и главное время решить этот вопрос, надо уяснить главную вещь — своего добиться можно, но работать на этом месте потом уже вряд ли придется.Итак, если решились, то начинать надо с того, что делать надо только ту работу, которая обусловлена трудовым договором.

Поскольку такое решение вряд ли встретит понимание у работодателя, то надо позаботиться о доказательствах, которые потом пригодятся в суде.

Что это будет, сказать сложно, все очень индивидуально, но если кроме слов будут бумаги, то в последующем будет легче и да, надо иметь ввиду, что есть случаи когда работодатель может требовать делать что то, что не обусловлено трудовым договором, например в случае производственной аварии, см. подробнее статью 72.2 ТК РФ, но я так понимаю что это не тот случай.

Если быть последовательным и делать только свою работу, но делать хорошо, то за это не уволят (имеется в виду на законных основаниях). И премий всяких лишить тоже не смогут (опять же, когда зарплата «белая»).А вот если начнут наказывать или уволят за то, что отказались делать не свою работу, то берете что есть (доказательства) и предъявляете иск в суд (конкретно по иску об увольнении смотри ). Какой суд и как иск составить смотри Если все делали правильно, то суд восстановит на работе + по деньгам ничего не потеряете поскольку суд обяжет выплатить за вынужденный прогул, но по среднему.

Можно еще моральный вред заявить (подробнее ), но он как правило не больше 5к рублей оценивается, но тоже деньги.

А вот что делать после восстановления, решать надо самостоятельно, можно дальше работать продолжить, но не все так могут.ЗЫПо поводу жалоб. Если есть желание «кровь попить», то жалобы подавать надо после подачи иска, это так сказать «распылит» силы ответчика между подготовкой к судебным заседаниям и ходом проверки контролирующими органами. 1 · Хороший ответ · 478183Место работы никак не влияет на порядок обращения в трудовую инспекцию: , что и обычно.

Первый — написать заявление и отнести его лично в отделение Трудовой Инспекции вашего города. Если работодатель зарегистрирован в другом регионе, заявление перенаправят. Второй — написать жалобу и направить ей по почте в отделение Трудовой инспекции.

Третий — подать жалобу онлайн через сайт Роструда.1 · Хороший ответ · 4,2 K

Работодатель нарушает мои права. Часть 2.1. Жалуемся правильно.

В Гострудинспекцию.

12 февраля Ранее на канале я писал:

  1. ,
  2. ,
  3. .
  4. ,

В этой статье разберем специфику и порядок обращения в Государственную инспекцию труда (Гострудинспекция, кратко — ГИТ).Государственная инспекция труда существует в каждом субъекте федерации и является территориальным органом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) Министерства труда и социальной защиты РФ, осуществляющим функции по государственному надзору и контролю за соблюдением трудового законодательства.Гострудинспекция осуществляет государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также контроль за соблюдением установленного порядка расследования и учёта несчастных случаев на производстве. Перечень всех ГИТ России можно найти на . Перечень инспекций можно посмотреть как на карте, так и списком.

Или просто путем поиска своего населенного пункта определить «свою» ГИТ в регионе.

Удобно: Обращение в ГИТ может быть подано:

  1. В электронной форме. Обращение можно подать через , а также через специальный проект ГИТ «».
  2. На приеме. ГИТ ведет прием граждан по расписанию, которое есть на сайте конкретной ГИТ субъекта федерации. На приеме можно подать как письменное обращение, так и устно, сообщив в личной беседе с инспектором, ведущим прием, о ситуации, связанной с нарушение закона и Ваших прав в сфере труда. Не забудьте взять с собой паспорт и документы, связанные с работой. Записаться на прием можно .
  3. Письменно. Письменно можно направить заявление по почте России, подать на личном приеме у инспектора ГИТ, направить по факсу, телеграммой.

Получить оперативную консультацию в сфере труда можно по «горячей линии».

В каждой инспекции она своя. Вот, например, :Любой работник имеет право обратиться в ГИТ, но не каждый может сделать это правильно.
А именно от этого зависит не только эффективность жалобы и скорость ее рассмотрения, но и примут ли ее вообще.Что должно быть в обращении?Обращение обязательно должно содержать (статья 7 Федерального закона №59-ФЗ от 02.05.2006):

  1. почтовый адрес, по которому должен быть направлен ответ на обращение (для обращений, поданных в электронной форме — адрес электронной почты),
  2. ФИО обращающегося,
  3. правильное и полное наименование органа, в который направляется обращение/ФИО конкретного инспектора ГИТ,
  4. сведения о месте жительства заявителя,
  5. дата.
  6. личная подпись,
  7. конкретные сведения о нарушении требований закона, прав и свобод граждан,

Обращение должно быть понятным: оно должно быть выполнено на русском языке, с разбивкой предложений на абзацы.Если обращение не будет отвечать всем перечисленным требованиям к содержанию, оно останется без рассмотрения и будет возвращено заявителю.Согласно статье 358 ТК РФ заявитель может указать в обращении, что просит провести конфиденциальную проверку работодателя. В этом случае инспекторы не будут иметь права разгласить личность работника, по обращению которого пробудет проводиться внеочередная проверка компании-работодателя.На основании статьи 11 Федерального закона №59-ФЗ от 02.05.2006 анонимные обращения инспекция, как и другие госорганы, не рассматривает.Не рассматриваются также:

  1. обращения, содержащие угрозы должностным лицам и членам их семей. В определенных случаях за такое обращение может наступить даже ,
  2. нечитаемые обращения,
  3. обращения, содержащие нецензурные/оскорбительные выражения. За такое обращение можно получить ,
  4. обращения, из которых нельзя определить суть обращения.

Если Вы из тех, кто уверен, что все тщетно, не стоит ничего делать, «все куплено», «госорганы не работаю», «лучше не станет» и все в таком духе, то это, конечно, позиция, которая имеет право на существование.

И можно никуда не обращаться.Но эта статья для тех, кто реально хочет и собирается защитить себя, свои интересы, и желает почерпнуть полезную правовую информацию.Как юрист-практик, могу сказать, что госорганы работают.

Да, неидеально, иногда откровенно плохо, и ГИТ не исключение. Но вот статистика. На примере данных ГИТ г.

Москвы за 1 полугодие 2017 года:Обращение в ГИТ может иметь целью просто восстановить законность.

Работник обращается в ГИТ. ГИТ проверяет работодателя, выявляет нарушения, выдает предписания об их устранения, привлекает к административной ответственности работодателя и его должностных лиц.Другая цель обращения в ГИТ — восстановление нарушенных прав. Предписанием инспектор ГИТ может пресечь нарушение права работника.Есть и третья цель. Зачастую проверка ГИТ — гарантированный штраф для компании, поскольку только очень крупные компании могут позволить себе проводить кадровый аудит и содержать штат профессиональных кадровиков, большую бухгалтерию, подразделение по охране труда.

Угроза обращения в ГИТ может стать существенным фактором при переговорах с работодателем в конфликтной ситуации, поскольку штрафы за нарушение трудового законодательства и законодательства в сфере охраны труда могут исчисляться миллионами рублей.С 2020 года судебная практика сильно поменялась. Суды признают обращения в ГИТ и Прокуратурууважительной причиной,еслипри дальнейшем обращении в суд работник пропустил соответствующий срок.То есть, предположим, Вы жаловались в ГИТ, Прокуратуру. Потом обратились в суд с пропуском срока, установленного законом для подачи иска.

И даже если по результатам проверки не выявлено нарушений закона, или если Вам вообще не ответили госорганы, суд может восстановить срок на подачу иска.Раньше такого в судебной практике никогда не было! Верховный суд РФ уже рассмотрел целый ряд дел и везде говорил о том, что если работник не бездействовал, а жаловался, то срок на обращение в суд ему надо восстановить. Если кому-то интересно, могу поделиться номерами конкретных дел в комментариях, сможете ознакомиться с позицией Верховного суда.Про то, какие еще существуют уважительные причины пропуска срока для обращения в суд по трудовому спору читайте .Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в социальных сетях.В комментариях Вы можете написать, что ещё Вы хотели бы узнать о регулировании в сфере труда, правах работников и работодателей, правоприменительной практике.Посоветоваться и получить квалифицированную юридическую помощь Вы можете написав мне в Facebook или на

Как работодателю избежать иска по дискриминации в трудовых отношениях?

Важное 05 октября 2018 г.

13:23 Автор: Слесарев С. А., юрист, эксперт центра «Общественная дума» Журнал «» № 10/2018 В связи с повышением пенсионного возраста вновь активно заговорили о проблеме дискриминации на рынке труда, особенно граждан старше 45 лет. Формально трудовое законодательство (да и Конституция РФ) запрещает любые формы дискриминации, в том числе по возрасту.

На практике же далеко не все безоблачно. Немалую роль играет в этом и слабое представление работодателей о том, что такое дискриминация в трудовых отношениях. А ведь, например, неумение грамотно отказать в приеме на работу может обернуться печальными последствиями, вплоть до проигрыша в суде.

На борьбу с дискриминацией направлены нормативные правовые акты разного уровня – от международных до региональных.

Прежде всего запрет дискриминации обусловлен обеспечения всем равных возможностей для реализации их прав. ТК РФ, посвященная дискриминации в сфере труда, так и начинается: каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Подчеркивает важность равенства и Международная организация труда (МОТ), указывая, что термин «дискриминация» включает всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. Дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина. Но достаточно ли сказать, что дискриминация – это все, что мешает достижению равенства?

Конечно, нет, такое определение слишком размыто и непонятно. Тогда как быть? Внимательно прочитать ТК РФ, где российские законодатели описывают свои представления о содержании понятия дискриминации. С этой точки зрения, оно состоит из двух элементов:

  • Дискриминация – это всегда ограничение трудовых прав и свобод или предоставление преимуществ в этом плане кому-либо в ущерб другим.

Под ограничением в русском языке обычно понимается действие, направленное на то, чтобы установить допустимый предел, норму чего-либо, сократить, уменьшить что-либо, стеснить (см.

Толковый словарь русского языка Д. В. Дмитриева). То есть трудовая дискриминация – это ущемление, урезание трудовых прав, сокращение возможности гражданина реализовать их. Такое ущемление происходит и при предоставлении преимуществ кому-либо – чтобы выделить одного, надо, по сути, принизить другого.

Получается, что дискриминация – это всегда действие, направленное на ущемление трудовых прав и свобод гражданина.

  • Ущемление прав основывается на отнесении гражданина к определенной группе людей. Критерии выбора при ущемлении прав основаны на определенных предпочтениях работодателя, связанных с биолого-физиологическими, культурно-социальным, политическими и иными особенностями лиц, обладающих этими правами (раса, национальность, возраст, отношение к религии, семейный статус, имущественное положение, партийная принадлежность, место жительства и т. п.). Так, в одном из учреждений ФМБА положением об аттестации работников было предусмотрено, что специалисты пенсионного возраста проходят аттестацию не реже одного раза в год, а иные специалисты – не реже одного раза в пять лет, что послужило основанием для вмешательства прокуратуры.

Дискриминация – ущемление трудовых прав и свобод человека или установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Перечень «квалифицирующих» оснований весьма обширен. Более того, в ТК РФ такой перечень открыт – дискриминацией может быть признано предпочтение практически по любому признаку в зависимости от обстоятельств дела (см., например, апелляционные определения Брянского областного суда от 07.02.2017 по делу № 33-738/2017, ВС Удмуртской Республики от 22.08.2016 по делу № 33-3636/2016). Таким образом, дискриминация – это ущемление трудовых прав и свобод человека или, напротив, установление необоснованных привилегий по признакам отношения гражданина к определенной группе субъектов с одинаковым признаком.

Не всегда работодатели допускают дискриминацию сознательно, зачастую это происходит по неосторожности, незнанию. Прежде всего она проявляется в установлении разных условий по назначению премий, доплат и т.

п. работникам одной категории. Например, положением об оплате труда работодатель предусмотрел доплату женщинам к пособию по уходу за ребенком. А когда за такой доплатой обратился мужчина, имеющий ребенка, ему отказали.

Суд посчитал это проявлением дискриминации, поскольку мужчины и женщины имеют равные права, а право на получение пособия по уходу за ребенком предоставляется и мужчинам (отцам, опекунам). При таких обстоятельствах оспариваемые положения локальных нормативных актов (ЛНА) работодателя являются дискриминационными.

В другом деле сотрудника лишили премии за отработанный период только потому, что он уволился по собственному желанию. Правда, есть и противоположный пример – Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 10.04.2018 по делу № 33-3694/2018.

А в третьем споре суд признал дискриминационными условия ЛНА, понижающие «премиальные» баллы за нахождение работника «на больничном».

Если у сотрудников одинаковые показатели работы, то выборочное премирование нежелательно.

В целом опасно премировать лишь избранных работников, если у них и у лишенных премии одинаковые показатели работы (Апелляционное определение СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 16.01.2015 по делу № 33-117/2015), и для работников одного уровня с одинаковой трудовой функцией устанавливать разные условия назначения стимулирующих выплат (Апелляционное определение Омского областного суда от 20.08.2014 по делу № 33-5259/2014). Дискриминационным признает суд и повышение зарплаты только для работников определенной категории, например, не попавшим под сокращение, если «попавшим» оклады остаются прежними (Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 07.10.2011 по делу № 33-7279), и выплату материальной помощи только членам профсоюза (Апелляционное определение ВС Республики Коми от 20.06.2013 по делу № 33-3285/2013).

Часто встречается и «принижение» совместителей – их лишают права на получение выплат, которые получают «основные» работники (Апелляционное определение ВС РФ от 06.04.2016 № 2-АПГ16-2). ЛНА не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников, отменяя или уменьшая гарантии, закрепленные трудовым законодательством.

На втором месте по количеству нарушений в данной области – неверное понимание объема «законодательных» полномочий работодателя и установление условий труда, противоречащих федеральному законодательству. Работодатель вправе в пределах своей компетенции издавать и принимать ЛНА (ст.

ТК РФ), но они не должны быть дискриминационными и ущемлять права работников по сравнению с тем, что предусмотрено трудовым законодательством. Например, суд признал дискриминационными условия ЛНА о том, что днем обнаружения дисциплинарного проступка является день прослушивания записей регистратора служебных переговоров, так как это позволяет работодателю действовать произвольно и ставит работников в неравное положение – зависящее от усмотрения работодателя.

Создаются условия для дискриминации (Апелляционное определение ВС Республики Хакасия от 09.06.2015 по делу № 33-1546/2015).

В данном споре работодатель избежал бы претензий, если бы установил в ЛНА четкий порядок, сроки и критерии контроля за работниками (например, определил, когда и каким образом прослушиваются записи, ограничил период выявления проступка). Перечислять случаи из судебной практики можно долго, но уже сейчас после прочтения всего вышесказанного возникает как минимум два вопроса. Не получится ли так, что дискриминацией можно будет признать любое действие работодателя?

И как быть со специфическими требованиями по определенным профессиям, должностям?

Не может же инвалид по зрению быть машинистом метро?

Или даже в этом случае отказ ему в трудоустройстве – дискриминация в трудовых отношениях? Пример, конечно, утрированный, но вопрос не теоретический.

На практике часто возникает спор, когда гражданин – работник или соискатель вакансии – считает, что его права ущемлены. Мы не случайно так подробно обсуждаем содержание понятия дискриминации – без этого невозможно отделить простое нарушение трудовых прав от ее проявления, поскольку дискриминация в трудовых отношениях образуется только при совокупности двух описанных выше признаков. Само же по себе нарушение прав работника еще не дискриминация на работе.

(Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 28.03.2013 по делу № 33-416/2013) – нужны обоснования, доказательства именно ущемления права по какому-либо признаку, то есть дискриминация должна не «казаться», а быть реальным, признанным фактом (Определение Московского городского суда от 02.09.2011 № 33-27928).

Не всякое нарушение прав работника является дискриминацией. Например, суд отклонил доводы работника о дискриминации: истец ссылался на непозволительный тон, упреки со стороны директора, препятствия в работе со стороны руководства, но не смог предоставить доказательства того, что это была именно дискриминация (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.02.2018 по делу № 33-2126/2018).

К тому же законодатель делает важное уточнение, что действия, внешне схожие с дискриминацией, могут быть продиктованы и свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом (например, хорошее зрение для водителя или специальное образование и отсутствие судимости по определенным статьям УК РФ для педагога), и деловыми качествами гражданина, не соответствовавшими требованиям работодателя. В ТК РФ дополнительно подчеркивается, что все перечисленные «дискриминационные» критерии являются таковыми только в одном случае – когда не связаны с деловыми качествами, то есть со способностями гражданина выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, определенный уровень образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

По сути, деловые качества – это то, что делает человека пригодным для выполнения работы с таким результатом, который необходим работодателю и соответствует специфике деятельности и особенностям профессии, должности.

Именно деловые качества должны учитываться при решении вопросов о заключении трудового договора, об оплате труда, о поручении производственных заданий и т.

п. (Определение Московского городского суда от 06.12.2017 № 4Г-14792/2017, апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 21.02.2017 № 33-3449/2017 по делу № 2-4697/2016, ВС Республики Башкортостан от 24.10.2016 № 33-21227/2016).

Все остальное, по сути, – дискриминация.

Ошибка работодателей в вышеприведенных примерах и состояла в том, что «градации» премирования они не связывали с показателями работы, деловыми качествами сотрудников.

Впрочем, если устанавливаются равные условия премирования для всех работников одного уровня, но учитываются показатели работы, то доводы о дискриминации суды, как правило, отклоняют (Апелляционное определение Московского городского суда от 02.04.2018 по делу № 33-13223/2018). Например, суд не принял довод о дискриминации в части установления неравного размера премий работников с одинаковой должностью, поскольку у них был разный объем работы.

Такое премирование суд счел обоснованным (Апелляционное определение ВС Республики Башкортостан от 15.02.2018 по делу № 33-2993/2018).

«Градации» премирования нужно четко связывать с показателями работы, деловыми качествами работников.

При этом допустимо стимулировать и поддерживать отдельные категории работников независимо от их результатов труда, но такое стимулирование должно быть а) мотивированным; б) не допускать дискриминации внутри этой категории работников.

Так, претензия суда в примере с доплатой работницам с детьми была не в том, что доплата установлена вообще, а в том, что она учитывала лишь матерей и игнорировала отцов. Не считается дискриминацией поддержка «молодых специалистов», работников-пенсионеров, сотрудников с определенным стажем работы у конкретного работодателя и т. п. Главное условие – такое выделение работников должно быть обоснованным и не образовывать «закрытую касту», то есть и другие сотрудники должны иметь возможность попасть в эту категорию (например, отработав какое-то время у работодателя, родив ребенка).

Требования к деловым качествам могут устанавливаться: а) законом.

Например, к педагогическим работникам ( ТК РФ), бухгалтерам (ст. 7 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете»); б) самим работодателем.

В любом случае работодатель должен четко представлять, какого конкретно работника он желает видеть на определенной должности, и эти представления желательно документально закреплять в должностной инструкции (ДИ).

Очень часто работодатели допускают ошибку, пренебрегая разработкой и принятием ДИ либо считая, что такая инструкция – лишь документ, где перечисляются обязанности работника. Формально ТК РФ не относит ДИ к числу обязательных и не уделяет ей внимание, даже не содержит норм о ней, но, как верно отметил Роструд, ДИ является неотъемлемым инструментом регулирования трудовых отношений.

Должностные инструкции работников с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться.

По сути, ДИ – это как бы локальный профстандарт, который учитывает специфику работодателя.

В ней можно закреплять не только содержание трудовой функции, но и требования к уровню образования, стажу, навыкам и т. п., то есть описывать и желаемые деловые качества работника. Конечно, это не дает работодателю права устанавливать «заоблачные» требования, руководствоваться все равно надо Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий или профстандартами, но как бы собирая собственную модель требований.

Причем ДИ разных работников даже с одинаковым наименованием трудовой функции могут различаться, это не запрещено – можно разработать несколько ДИ для схожих должностей, устанавливая разный объем работы и уровень требований.

Главное условие – требования в ДИ к работнику должны быть обусловлены спецификой рабочей функции и деятельностью самого работодателя. Например, от секретаря логично требовать умение быстро набирать текст и работать с офисными приложениями, но не прописывать в должностной инструкции приготовление бетонного раствора, даже если работодатель – строительная организация. Деловые качества работодатель оценивает самостоятельно, никто не вправе указывать ему способы и методики этой оценки, если они прямо не противоречат закону и иное не установлено законодательством (например, конкурсная система отбора или выборная).

Оценивать эти качества могут работники кадровой службы, лично руководитель организации либо специально созданная комиссия из работников разного профиля.

При этом допускается (если прямо не запрещено законом) проведение конкурсного отбора, в том числе с предложением пройти специальные тестовые испытания. Если работник откажется пройти такие испытания либо их результаты будут неудовлетворительными, это может послужить основанием для отказа в приеме на работу (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 06.08.2014 по делу № 33-4968/2014).

Подобные действия не расцениваются как дискриминация на работе и работодатель (как при проведении конкурсного отбора, так и при обычном отборе) вправе отдать предпочтение кандидату, деловые качества которого в большей степени отвечают требованиям к претендентам на вакантную должность (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.04.2017 № 33-6989/2017 по делу № 2-1541/2017). В подтверждение заявленных деловых качеств соискатель может предъявлять любые документы по его выбору (свидетельства о повышении квалификации сертификаты, награды, благодарности, рекомендательные письма и пр.). Перечень таких документов вправе составить и сам работодатель.

Но запрещено требовать документы помимо указанных в ТК РФ. Если кандидат не явился на собеседование, не предоставил документы для приема на работу, то отказ в приеме будет обоснованным (Определение Московского областного суда от 07.12.2010 по делу № 33-23713). Кстати, несет риск непредоставления документов, иных доказательств своих деловых качеств и уже принятый работник.

Например, суд не увидел дискриминации в отказе в переводе на другую должность, так как сотрудница сама не предоставила работодателю свидетельство о повышении квалификации (Апелляционное определение Московского городского суда от 26.05.2017 по делу № 33-20399/2017). Связано это с тем, что работодатель самостоятелен в принятии кадровых решений, в том числе о приеме на работу или отказе соискателю в этом.

Заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя.

В этом плане даже у бюджетных организаций, если только процедура приема работников отдельных категорий прямо не прописана в законе, весьма широкие пределы свободы. Работодатель вполне может искать кандидатов через различные источники информации – газеты, социальные сети, специализированные сайты и т.

п. – и при этом не дожидаться отклика всех кандидатов на открытую вакансию, если ему понравился первый обратившийся (при условии, что самим законом или локальными актами работодателя не установлено иное – например, конкурсная процедура отбора). Отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя. Таким образом, отказ в трудоустройстве или переводе на вакантную должность должен мотивироваться только ссылкой на деловые качества соискателя – на недостаточный стаж работы по направлению должности, меньшую скорость набора текста, недостаточные квалификацию или уровень образования и т.

п. При этом в случае, если работник потребует письменный мотивированный ответ о причине отказа, то обязательно указывается конкретная причина отказа, иначе суд может присудить выплатить соискателю компенсацию морального вреда (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 14.02.2017 по делу № 33-5687/2017). Получается, что дискриминация – это ситуация, когда работодатель игнорирует деловые качества работников и создает неравные условия для реализации трудовых прав.

За дискриминацию работодатель может быть привлечен к административной ответственности, например, по КоАП РФ – штраф до 100 000 руб. на . * * * Дискриминация – это нарушение трудовых прав и свобод гражданина, но не простое нарушение, а по признаку отнесения человека к определенной категории лиц (например, пенсионер, верующий, нет прописки и т. п.). При этом факт дискриминации должен подтверждаться доказательствами, а не быть мнимым.

За дискриминацию трудовых прав работодателя могут привлечь к ответственности, по решению суда ему придется выплатить истцу компенсацию морального вреда. Однако не считается дискриминацией отбор по деловым качествам, например, выплата премии за результаты труда, прием на работу кандидата с наибольшим опытом работы. Работодатель вправе сам определить, кого взять на работу, но обязан мотивировать свой отказ в случае, если соискатель запросит объяснение.

[1] Статья 1 Конвенции Международной организации труда № 111

«Относительно дискриминации в области труда и занятий»

(принята в Женеве 25.06.1958 на 42-й сессии Генеральной конференции МОТ). [2]Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.12.2014 по делу № 11-13367/2014.

[3] Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2017 по делу № 33-45444/2017. [4]Определение Московского городского суда от 25.03.2014 № 4г-2201/14.

[5] Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 13.07.2012 по делу № 33-335/2012. [6] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

.

[7] Письмо от 31.10.2007 № 4412-6.

[8] Апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 09.06.2015 № 33-9028/2015 по делу № 2-54/2015, Орловского областного суда от 21.09.2012 по делу № 33-1667, ВС Республики Башкортостан от 28.11.2013 № 33-14505/13, Определение Алтайского краевого суда от 26.03.2014 № 33-2530-14. [9] Пункт 10 Постановления Пленума ВС РФ № 2.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+