Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Кзот украины ненормированный рабочий день

Кзот украины ненормированный рабочий день

Ненормированный рабочий день. Есть ли у него пределы.

17 февраляБольшинство работников прекрасно знают с точки зрения практики, что такое ненормированный рабочий день.Что это такое с точки зрения закона и какие есть ограничения по продолжительности работы у такого режима рабочего времени разберем в этой статье.Согласно статье 101 ТК РФ ненормированный рабочий день — это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом организации.Работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, ненормированный рабочий день может устанавливаться, только если соглашением сторон трудового договора установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой).Вместе с тем введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы‚ порядок учета рабочего времени и т.д. Работа за пределами установленной продолжительности рабочего времени осуществляется только на основании распоряжения работодателя, даже если работнику установлен ненормированный рабочий день. В данном случае, для того чтобы привлечь работника к выполнению трудовых обязанностей, должен быть письменный приказ работодателя, с которым работник должен быть в обязательном порядке ознакомлен.Также необходимо понимать, что привлечения к работе в режиме ненормированного рабочего дня должны происходить только при необходимости и обладать характером эпизодичности.Это значит, что даже при ненормированном режиме работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени:

  1. не должна быть постоянным явлением.
  2. должна быть обусловлена объективными факторами,

Если работодатель злоупотребляет правом и привлекает работника без явной необходимости и/или чрезмерно часто, действия работодателя могут быть признаны незаконными при проверке контрольно-надзорных органов.

Также можно оспорить действия работодателя в суде. В данном случае суд может признать переработку при ненормированном рабочем дне прикрытием свсверхурочной работы, которая оплачивается дополнительно (согласно ст. 152 ТК РФ: первые 2 часа — в полуторном размере, последующее время — не менее чем в двойном размере).

Аналогичную позицию по данному вопросу высказал Роструд. (ПисьмоРоструда России от 07.06.2008 М 1316-6-1).Проблема на практике состоит в том, что работодатель и его представители очень редко оформляют письменно привлечение к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего дня при ненормированном рабочем времени.

Это сильно затрудняет доказывание для работников и инспекторов ГИТ злоупотреблений работодателя при привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего времени.Таким образом можно заключить, что в действующем трудовом законодательстве нет ограничений на продолжительность «переработки» при ненормированном рабочем дне.

Также нет четко регламентированного требования относительно письменного порядка привлечения работника к работе в режиме ненормированного рабочего времени, чем постоянно пользуются работодатели. Доплата за переработку при ненормированном рабочем дне не осуществляется, так как в этом случае переработка компенсируется предоставлением дополнительных дней отпуска (согласно статье 119 ТК РФ — не менее 3 календарных дней). Ранее я писал, какие бывают , и про то, .

Читайте мои другие публикации, ставьте лайки, подписывайтесь на канал, делитесь полезной информацией в соцсетях.В комментариях Вы также можете написать, что ещё Вы хотели бы узнать о регулировании в сфере труда, правах работников и работодателей, правоприменительной практике.Посоветоваться и получить квалифицированную юридическую помощь Вы можете написав мне в Facebook или на

Этот «бесконечный» ненормированный рабочий день!

Ненормированный рабочий день – вопрос, довольно часто возникающий перед работниками при трудоустройстве на предприятии. Как правило, о существовании на предприятии ненормированного рабочего времени предупреждают еще на стадии собеседования.

Не найдется ни один работодатель, который для уменьшения своих затрат откажется от применения схемы «ненормированного рабочего дня». С применением данной схемы работнику и платить дополнительно не нужно и заставить работать его можно больше, предоставляя дополнительные задания и требуя немедленного их выполнения после окончания установленного рабочего дня.

С применением данной схемы работнику и платить дополнительно не нужно и заставить работать его можно больше, предоставляя дополнительные задания и требуя немедленного их выполнения после окончания установленного рабочего дня. А главное, — никакой ответственности, поскольку такое специализированное учреждение как Министерство труда и соцполитики Украины само дает «зеленый свет» применению такой схемы. Конечно, Конституция Украины в статье 43 гарантирует право человека зарабатывать на жизнь той работой, которую он сам выбирает и на которую свободно соглашается, и запрещает использовать принудительный труд.

В данной статье будет обсуждаться вопросы о том, каким образом действующее законодательство определяет понятие ненормированного рабочего дня.

Какие гарантии и особенности трудовых отношений с работниками, занятыми в условиях ненормированного рабочего дня. Немного истории. Еще в 1884 году в Америке была принята резолюции о 8-часовом рабочем дне. Остальные 16 часов оставались работнику для сна и проведения досуга.

К принятию этого решения правительство США подтолкнула всеобщая забастовка, в которой приняли участие 350 тысяч человек. В Украине в это время рабочий день был значительно длиннее: работникам приходилось трудиться по 10–12 часов.

Но после революции в стране решено было начать новую жизнь. Кодекс законов о труде (1918,1922,1971г.г.) провозгласил права работников на 8-часовой нормированный рабочий день.

Согласно ч. 1 ст. 50 Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) нормальная продолжительность рабочего времени работников не может превышать 40 часов в неделю. Но этим все и закончилось. К известному всем КЗоТу «присоединились» многочисленные «подзаконные акты» и постановления, утверждающие правила отнесения тех или иных категорий работников к группе ненормированного дня.

И хотя действующий КЗоТ не содержит понятия ненормированного рабочего дня, из анализа других нормативных актов следует, что ненормированное рабочее время, наряду с нормированным, является одним из видов режима рабочего времени.

На сегодняшний день единственным документом, регулирующим порядок применения ненормированного рабочего дня, являются Рекомендации относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденные Приказом Минтруда и соцполитики Украины №7 от 10.10.1997г. (далее — Рекомендации № 7). В соответствии с п. 1 Рекомендаций №7 ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса.

В случае необходимости данная категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени. При этом такая работа не считается сверхурочной. Для работодателя ключевыми являются две фразы данного определения, это:

«работа сверх нормальной продолжительности рабочего времени»

и «эта работа не считается сверхурочной».

Именно словосочетание этих ключевых фраз и являются теми «сладкими» словами для работодателя, которые дают ему, как он считает, право на «законное нарушение закона».

Однако, для работника ключевой должна быть фраза «в случае необходимости», так как именно эта фраза дает работнику возможность защитится от систематического выполнения работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Кроме того, это указано также в п.4 Рекомендаций №7, а именно: на лиц, работающих на условиях ненормированного рабочего дня, распространяется установленный на предприятии, в учреждении, организации режим рабочего времени. В связи с этим собственник или уполномоченный им орган не имеет права систематически привлекать работников, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени.

Очевидно, устанавливая данное ограничение, Минтруда желало подчеркнуть, что работа сверх установленной продолжительности рабочего дня не должна становиться правилом, а должна быть исключением. В Рекомендациях№7 не установлена продолжительность переработок (столько еще можно, а вот столько — это уже нельзя), которые допускаются для выполнения своих трудовых обязанностей такими работниками, не ограничено и количество случаев таких переработок сверх рабочего дня.
В Рекомендациях№7 не установлена продолжительность переработок (столько еще можно, а вот столько — это уже нельзя), которые допускаются для выполнения своих трудовых обязанностей такими работниками, не ограничено и количество случаев таких переработок сверх рабочего дня. Все зависит от объема и характера выполняемой работы.

Заслуживает внимания и может быть предметом обсуждения с работодателем такая точка зрения, что в случае установления работникам ненормированного рабочего дня необходимо соблюдать ограничения, установленные в отношении количества сверхурочных часов: сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год (ст. 65 КЗоТ Украины). Также действующим законодательством не предусмотрено утверждение в централизованном порядке перечней работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем. Министерства и другие центральные органы исполнительной власти могут утверждать ориентировочные перечни работ, профессий и должностей работников с ненормированным рабочим днем по согласованию с соответствующими отраслевыми профсоюзами.

В п. 5 Рекомендаций №7 приведен перечень категории работников, которым может устанавливаться ненормированный рабочий день. К ним относятся лица: — работа которых не поддается точному учету во времени; — рабочее время которых по характеру труда делится на части неопределенной продолжительности (сельское хозяйство); — которые распределяют время для работы по своему усмотрению. В соответствии с п. 7 Рекомендаций №7 конкретный список профессий и должностей, в отношении которых может применяться ненормированный рабочий день, определяется коллективным договором.

Данный список может расширяться или сужаться по сравнению с ориентировочным перечнем, приведенным в отраслевом соглашении. Работник с неполным рабочим днем не может работать в режиме ненормированного рабочего дня.

Поэтому, например, нельзя применять режим ненормированного рабочего дня до совместителей, работающих с неполным рабочим днем. Однако, если работник работает на условиях неполной рабочей недели, ненормированный рабочий день может применяться. В качестве компенсации за выполненный объем работ, степень напряженности, сложность и самостоятельность в работе, необходимость периодического выполнения служебных заданий сверх установленной продолжительности рабочего времени работникам, которые трудятся на условиях ненормированного рабочего дня, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью до 7 календарных дней.

Это предусмотрено п. 2 ч. 1 ст. 8 Закона Украины «Об отпусках» № 504/96-ВР от 15.11.1996, п.

3 Рекомендаций №7. Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливается коллективным или трудовым договором в зависимости от времени занятости работника в этих условиях.

В коллективном или трудовом договоре работодатель может установить другие дополнительные гарантии для работников с ненормированным рабочим днем. Итак, подбивая итоги выше изложенного, отмечаем, что при той ситуации, которая сложилась в Украине сегодня, работодатель, пока работник не научится защищать свои права, может свободно злоупотреблять схемой ненормированного рабочего дня.

Материалы для статьи предоставлены адвокатом Цвеликовой В.Н.

Добавляй издание Горловская Правда в свои источники Популярные новости Горловки: Новости СМИ2

Особенности ненормированного рабочего дня

Последнее время к нам за разъяснениями обращаются работодатели, у которых возникают трудности с работающими в режиме ненормированного рабочего дня.

Проблема в том, что последние иногда начинают работу позже, например, на пару часов, считая, что опо­здания допустимы, поскольку в предыдущие дни случались задержки на работе после ее формального окончания.

А если они задерживались часто, то требуют оплачиваемый отгул, указывая, что и так переработали, причем существенно. Правомерна ли позиция работников, должен ли работодатель удовлетворять их требования и предоставлять дополнительный выходной, как строится работа в режиме ненормированного рабочего дня?
Правомерна ли позиция работников, должен ли работодатель удовлетворять их требования и предоставлять дополнительный выходной, как строится работа в режиме ненормированного рабочего дня?

На эти и другие вопросы вы найдете ответы в статье.

Согласно ст. 97 ТК РФ работодатель имеет право в порядке, определенном Трудовым кодексом, привлекать работника к труду за пределами продолжительности рабочего времени, установленной для него:

  1. если он работает на условиях ненормированного рабочего дня (ст. 101 ТК РФ).
  2. для сверхурочной работы (ст. 99 ТК РФ);

В статье 101 ТК РФ дано четкое определение такого режима работы – это режим, при котором отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. На практике службы персонала и бухгалтерии сплошь и рядом ненормированный день приравнивают к сверхурочной работе, но без предоставления соответствующих гарантий. Сверхурочная работа выполняется по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (ст.

99 ТК РФ). То есть понятие ненормированного рабочего дня в Трудовом кодексе предполагает назначение специального режима рабочего времени.

Приравнивать данное понятие к сверхурочной работе некорректно. Работающий в режиме ненормированного рабочего дня, как и другие сотрудники, подчиняется режиму работы в организации.

Например, если в компании рабочий день начинается в 9.00, а заканчивается в 18.00, то и сотрудник с ненормированным рабочим днем должен приходить на работу и уходить с нее в указанное время.

Ключевым моментом при ненормированном режиме рабочего дня является то, что к работе сверх установленной нормы рабочего времени сотрудник привлекается эпизодически, то есть не часто. Хотя есть работодатели уверенные, что если работнику установлен такой режим работы, он должен сидеть на работе с 8.00 до 00.00.

Это ошибка. Многие работники считают, что раз им установлен режим ненормированного рабочего дня, то они могут приходить на работу вместо положенных 9.00 к 10.00 или 11.00 или уходить, когда заблагорассудится. Это заблуждение. Введение режима ненормированного рабочего дня вовсе не предполагает гибкий график рабочего времени.

Применение такого режима к отдельной группе лиц не освобождает их от ответственности за несоблюдение дисциплины труда. Так, сотрудник обратился в суд с иском о признании дисциплинарного взыскания незаконным. Ему был объявлен выговор за опоздание на работу на 25 минут.

Сотрудник считал, что опоздания быть не может, поскольку ему установлен режим ненормированного рабочего дня.

Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не преду­сматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016).
Суд, признавая дисциплинарное взыскание законным, указал, что ненормированный рабочий день предполагает работу за пределами установленного режима рабочего времени и не преду­сматривает освобождение работника от работы в пределах установленного режима рабочего времени, а также произвольное самостоятельное определение работником времени прихода на работу и ухода с работы, допущение опозданий на работу (Определение Московского городского суда от 07.06.2016 № 4г-5671/2016).

Сразу скажем, что Трудовой кодекс не ограничивает выбор работодателя: он вправе определять категории сотрудников, которым может быть установлен такой режим работы. Главное условие – разработать и утвердить перечень должностей работников. Он включается в коллективный договор, соглашение или любой локальный нормативный акт работодателя.

Подобный перечень может включать должности работников:

  1. длительность работы которых невозможно безошибочно подсчитать (руководители компаний, хозяйственный персонал и работники технических служб);
  2. планирующих выполнение поставленных задач на свое усмотрение;
  3. рабочий день которых дробится на промежутки неустановленной длительности.

Не стоит включать в перечень абсолютно все должности по штатному расписанию – контролеры посчитают это нерациональным. К сведению Перечень должностей сотрудников с ненормированным рабочим днем должен быть согласован с представительным органом работников (при его наличии). Приведем пример того, как может выглядеть такой перечень.

Приложение к Правилам внутреннего трудового распорядка ООО «Зима» от 10.10.2010 № 3 Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем В соответствии со ст. 101 Трудового кодекса Российской Федерации в силу производственной необходимости в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем включены следующие должности: 1.

Отдел продаж: менеджер, начальник отдела. 2. Администрация: директор, заместитель директора, главный бухгалтер, секретарь, водитель. За работу в режиме ненормированного дня работникам, занимающим должности, названные в п.

1 и 2, предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней согласно п. 3.7 правил внутреннего трудового распорядка от 10.10.2003 № 3.

Можно ли установить ненормированный рабочий день лицу, выполняющему работы на условиях неполного рабочего времени?

Да, можно. Соответствующего запрета нет, да и Роструд высказывался по данному вопросу неоднократно, указывая на такую возможность (см., например, Письмо от 19.04.2010 № 1073‑6‑1). Многие работодатели считают, что если сотрудник ознакомлен с локальным нормативным актом, согласно которому его должность предполагает особый режим работы, этого достаточно, чтобы периодически привлекать сотрудника к работе сверх нормы.

Причем большинство работодателей предпочитают никак не оформлять привлечение, делая устные распоряжения. Однако сразу скажем, что мало утвердить перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Каждый раз, когда необходимо, чтобы сотрудник проработал больше, чем должен, это следует оформлять документально.

Итак, если еще до приема на работу известно, что данному сотруднику будет необходим ненормированный рабочий день, до заключения трудового договора новичка необходимо ознакомить с локальными нормативными актами, в которых установлен перечень должностей с ненормированным рабочим днем, указаны вид и размер компенсации за работу в этом режиме. Затем оформляется трудовой договор, в который включается условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня, если соответствующая должность входит в перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем. Включение в договор такого условия необходимо, поскольку среди обязательных условий трудового договора, названных в ст.

57 ТК РФ, значится режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).

Так, сотрудник был привлечен к дисциплинарной ответственности за отказ от продолжения работы за пределами рабочего времени. Признавая наказание незаконным, суд сообщил, что невыполнение устного распоряжения начальника отдела о срочной обработке материалов за полевой сезон не может служить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора, даже если трудовым договором установлен режим ненормированного рабочего времени (Апелляционное определение Курганского областного суда от 08.07.2014 по делу № 33‑1982/2014).

После подписания трудового договора издается приказ, в котором в графе «Условия приема на работу, характер работы» делается указание на особый режим работы.

Далее заполняются трудовая книжка без указания особого режима работы, личная карточка работника.

Если должность была включена в названный перечень в процессе работы, то сотрудников, занимающих указанные должности, необходимо письменно уведомить о смене режима работы не менее чем за два месяца до установления нового режима.

Поскольку ст. 74 ТК РФ позволяет изменять условия трудового договора только по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и др.), у работодателя должны быть причины внести ту или иную должность в перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Если сотрудник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При отсутствии указанной работы или отказе от предложенного трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. В режиме ненормированного рабочего дня сотрудник привлекается к работе периодически по распоряжению работодателя. Однако в ст. 101 ТК РФ не сказано, как должно оформляться такое распоряжение.

Исходя из этого, можно сказать, что законодатель допускает и устную форму.

Вместе с тем мы считаем, что устную форму распоряжения стоит применять только в случае, когда в компании четко налажен учет времени.

По поводу фиксации переработки в режиме ненормированного рабочего дня существуют две позиции. Некоторые специалисты считают, что это делать просто необходимо, поскольку согласно ч.

4 ст. 91 ТК РФ каждый работодатель должен вести точный учет рабочего времени, отработанного каждым сотрудником. Для этого чаще всего применяется табель учета рабочего времени унифицированной формы Т-12 или Т-13. Использовать журналы тоже не запрещено.

Если сотрудник задерживается после работы, то, скорее всего, осуществляющий внесение сведений в табель учета рабочего времени работник раньше уйдет домой, соответственно некому будет зафиксировать количество часов переработки. В таких случаях целесообразно издать письменное распоряжение. Кроме этого, можно прописать в должностной инструкции или трудовом договоре, например, что сотрудник два раза в месяц остается на работе на два часа для подготовки отчета.

Но не нужно закреплять условие о том, что требуется задерживаться ежедневно или через день.

Иначе при обращении сотрудника в ГИТ контролеры признают такое периодическое привлечение к работе за пределами рабочего времени нарушением трудового законодательства. Другие специалисты считают: указание в табеле времени переработки приводит к тому, что можно перепутать ненормированный рабочий день со сверхурочной работой, и если бухгалтер посчитает отметку в табеле сведениями о переработке, он ее оплатит. Мы придерживаемся первой точки зрения, поскольку табель учета рабочего времени никто не отменял.

Да и фиксация времени нахождения на работе поможет работодателю отслеживать периодичность выхода за пределы рабочего дня. Кроме этого, учет времени пригодится в случае какого‑либо нештатного происшествия – можно будет точно сказать, был сотрудник на рабочем месте или нет.

Обратите внимание В табеле учета рабочего времени рекомендуем проставлять норматив рабочих часов сотрудника с ненормированным рабочим днем.

А учет переработок можно вести в отдельном журнале. Как мы выяснили, время переработки при названном режиме работы не оплачивается.

Однако законодатели не оставили таких работников без компенсаций.

Статьей 119 ТК РФ определено, что сотрудникам с ненормированным рабочим днем предоставляется ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и не может быть менее трех календарных дней.

Этот отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску либо взять отдельно.

Обратите внимание Право на дополнительный оплачиваемый отпуск не зависит от того, перерабатывает сотрудник или уходит домой вовремя.

Если в трудовом договоре отражено условие о ненормированности рабочего времени, то избежать предоставления дополнительных дней отдыха не удастся.

Иногда сотрудники, считая, что они переработали достаточно много (например, работали за пределами рабочего времени ежедневно в течение месяца), просят у работодателя дополнительный оплачиваемый выходной. Их желание понятно – они‑то думали, что будут перерабатывать иногда, а работодатель привлекал их к подобному труду постоянно.

Но часы переработки в режиме ненормированного рабочего дня не равны часам переработки при сверхурочной работе, при которой сотрудник имеет право вместо повышенной оплаты труда выбрать дополнительное время отдыха (ст.

152 ТК РФ). Поскольку законодательством предусмотрен лишь один вид компенсации – дополнительный отпуск, удовлетворять такое прошение работодатель не обязан, Повторим, что многие работодатели трактуют ст. 101 ТК РФ в свою пользу, считая, что работающие в режиме ненормированного рабочего дня должны трудиться «без выходных и проходных». Но данная позиция ошибочна. На трудящихся в названном режиме распространяются все нормы Трудового кодекса и привлечь их к работе в нерабочий праздничный день или выходной можно только с соблюдением правил, установленных кодексом.

Например, для привлечения сотрудников с ненормированным рабочим днем к работе в выходной придется строго следовать ст.

113 ТК РФ и оформить:

  1. учет мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
  2. приказ о привлечении к работе в выходной день.
  3. уведомление о праве отказаться от работы в выходной день (для инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет) и ознакомить с ним работников под подпись;
  4. письменное согласие;

Кроме этого, до издания приказа придется убедиться в отсутствии у сотрудников медицинских противопоказаний для такой работы. Наконец, работа в выходной день должна быть оплачена по правилам ст.

153 ТК РФ. К сведению Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:

  1. сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
  2. работникам, труд которых оплачивается по дневным и часовым тарифным ставкам, – в размере не менее двойной дневной или часовой тарифной ставки;
  3. работникам, получающим оклад (должностной оклад), – в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада (должностного оклада) за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Как и работа в выходные, труд в ночные часы для работника с ненормированным рабочим днем является отклонением от нормы. Напомним, что согласно ст. 96 ТК РФ ночным считается время с 22.00 до 6.00.

Соответственно привлечение к работе в это время должно оформляться надлежащим образом и оплачиваться в повышенном размере – добавляется минимум 20 % к окладу или тарифной ставке (ст.

154 ТК РФ). Если нужно, режим ненормированного рабочего дня в организации может устанавливаться отдельным работникам.

При этом локальным нормативным актом должен быть определен перечень должностей, по которым такой режим работы применяется.

Условие о режиме работы, отличающемся от установленного в организации, должно фиксироваться в трудовом договоре.

Ненормированный график работы предполагает соблюдение установленного режима труда и отдыха на предприятии, а в случае необходимости – и увеличение продолжительности работы.

Переработка компенсируется дополнительным оплачиваемым отпуском не менее трех дней. Источник: Журнал «» :

  1. , эксперт журнала «Автономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение»

Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Сайт для бухгалтеров №1 в Украине

В коллективном договоре некоторым работникам установлен дополнительный отпуск за ненормированное рабочее время продолжительностью 7 календарных дней.

Этих работников перевели на неполный рабочий день — 0,5 ставки (а некоторых — на неполную рабочую неделю).

Сколько дней дополнительного отпуска предоставлять таким работникам — 7 календарных дней или меньше? Может ли работнику, которому по условиям труда установлен неполный рабочий день, предоставляться дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день? В соответствии со статьей 8 Закона Украины (далее — Закон № 504) ежегодный дополнительный отпуск за особый характер труда предоставляется: 1) отдельным категориям работников, работа которых связана с повышенной нервно-эмоциональной и интеллектуальной нагрузкой или выполняется в особых природных географических и геологических условиях и условиях повышенного риска для здоровья, — продолжительностью до 35 календарных дней по Списку производств, работ, профессий и должностей, утверждаемому Кабинетом Министров Украины; 2) работникам с ненормированным рабочим днем — продолжительностью до 7 календарных дней согласно спискам должностей, работ и профессий, определенных коллективным договором, соглашением.

Конкретная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда устанавливается в коллективном или трудовом договоре в зависимости от времени занятости работника в этих условиях. Продолжительность указанного отпуска зависит также от стажа работы.

Так, согласно статье 9 Закона № 504 в стаж работы, дающей право на ежегодные дополнительные отпуска (ст. 7 и 8 Закона № 504), включается: 1) время фактической работы с вредными, тяжелыми условиями или с особым характером труда, если работник занят в этих условиях не менее половины продолжительности рабочего дня, установленной для работников этого производства, цеха, профессии или должности; 2) время ежегодных основного и дополнительных отпусков за работу с вредными, тяжелыми условиями и за особый характер труда; 3) время работы беременных женщин, переведенных на основании медицинского заключения на более легкую работу, на которой они не испытывают воздействия неблагоприятных производственных факторов. На практике в ходе социального диалога работодатель совместно с выборным органом первичной профсоюзной организации анализирует ситуацию, сложившуюся на предприятии, изучает загруженность и условия труда работников, причины их перехода на неполное рабочее время и только после этого решает вопрос о внесении изменений в коллективный договор в части предоставления ежегодных дополнительных отпусков работникам с ненормированным рабочим днем.

При определенных обстоятельствах одним работникам оставляют продолжительность ежегодного дополнительного отпуска 7 календарных дней, если они работают больше половины нормы рабочего времени, другим — уменьшают его (ведь в Законе № 504 установлено, что такой отпуск предоставляется сроком до 7 календарных дней, а это может быть и 2, и 4, и 5 календарных дней) или вообще отменяют такой отпуск.

В Рекомендациях относительно порядка предоставления работникам с ненормированным рабочим днем ежегодного дополнительного отпуска за особый характер труда, утвержденных приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 10 октября 1997 года № 7 (далее — Рекомендации), отмечено, что ненормированный рабочий день — это особый режим рабочего времени, который устанавливается для определенной категории работников в случае невозможности нормирования времени трудового процесса. При необходимости эта категория работников выполняет работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени (такая работа не считается сверхурочной).

Мера труда в этом случае определяется не только продолжительностью рабочего времени, но и кругом обязанностей и объемом выполненных работ (нагрузкой). Ненормированный рабочий день не применяется для работников, занятых на работе с неполным рабочим днем. Но такая рекомендация, по мнению автора, несколько противоречит вышеуказанным условиям пункта 1 части второй статьи 9 Закона № 504 относительно работы работников в таких условиях не менее половины продолжительности рабочего дня.

Ведь закон имеет высшую юридическую силу, чем рекомендации определенных органов. Именно поэтому на местах результат зависит от переговорного процесса сторон социального диалога. В Рекомендациях также отмечено, что для работников, работающих на условиях неполной рабочей недели, ненормированный рабочий день может применяться.

На работников с ненормированным рабочим днем распространяется установленный на предприятии, в учреждении, организации режим рабочего времени. В связи с этим работодатель не имеет права систематически привлекать работников, работающих по такому режиму, к работе сверх установленной продолжительности рабочего времени. Дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день предоставляется пропорционально времени, отработанному на работе, должности, дающей право на этот отпуск.

Следует помнить, что изменения в сторону ухудшения всех дополнительных социально-экономических условий, льгот и гарантий, ранее установленных в коллективном договоре, вступают в силу лишь спустя два месяца со времени подписания сторонами таких изменений к коллективному договору. То есть об этих изменениях трудовой коллектив должен быть информирован не позднее чем за два месяца (ст.

32 и 103 КЗоТ), а до этого времени работникам с ненормированным рабочим днем должны предоставляться ежегодные дополнительные отпуска сроком, установленным в коллективном договоре до внесения изменений в сторону ухудшения.

Следует помнить, что изменение существенных условий труда (а таким является изменение режима работы) допускается лишь при условии внесения изменений в организацию производства и труда (п. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины с изменениями и дополнениями «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года ). Если же работник сам решил на основании статьи 56 КЗоТ работать менее половины нормы продолжительности рабочего времени и написал об этом соответствующее заявление, ежегодный дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день не предоставляется.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+