Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Когда по резульататм конкурса можно уволить

Когда по резульататм конкурса можно уволить

За какие проступки работника могут уволить сразу

15 января 2020Если начальник угрожает вам увольнением «по статье», это не всегда означает, что с вами действительно могут расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Пример: Вася работает дизайнером. Работодатель грозятся уволить Васю за несоответствие занимаемой должности.

Для этого работодатель должен собрать аттестационную комиссию, провести тестирование и голосование. Даже если эксперты решат, что Васиной компетенции недостаточно для работы дизайнером, увольнять его все еще нельзя – нужно предложить более подходящую должность. А еще – он может оспорить результаты аттестации в трудовой инспекции.

Однако законом предусмотрены грубые нарушения, совершив которые хотя бы единожды, можно лишиться работы «по статье» практически сразу. Расскажем, о каких проступках идет речь.Согласно пункту 6 статьи 81 ТК РФ, поводом для увольнения могут послужить такие нарушения:

  1. виновные действия, если они дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;
  2. прогул (отсутствие на рабочем месте более 4-х часов подряд);
  3. аморальный проступок (если речь идет о сотруднике, выполняющем воспитательные функции).
  4. нарушение требований охраны труда, повлекшее тяжкие последствия или создавшее угрозу наступления таких последствий;
  5. хищение или растрата;
  6. появление на работе в состоянии опьянения;
  7. разглашение коммерческой тайны;

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с сотрудником, допустившим хотя бы одно из перечисленных нарушений.

То есть для увольнения достаточно всего одного прогула. Чтобы взыскание было признано законным, работодатель обязан соблюдать процедуру, установленную статьей 193 ТК РФ. Чтобы уволить работника за прогул или распивание спиртных напитков на рабочем месте, недостаточно обнаружить нарушение.

Порядок действий работодателя в данном случае строго регламентирован. Нужно составить , получить от работника , издать . В некоторых случаях может понадобиться расследование или медицинское освидетельствование.Обратите внимание: увольнение по перечисленным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни и отпуска работника.Если работодатель допустил ошибку в – например, проигнорировал объяснительную записку, не зафиксировал инцидент письменно или нарушил допустимые сроки, увольнение может быть признано недействительным.

Для защиты прав стоит обратиться в трудовую инспекцию или суд.Подписывайтесь на наш канал, чтобы узнать больше о своих правах.Читайте также:

За что вас могут уволить без вашего согласия?

1 сентябряУвольнение — неприятная процедура. Особенно если инициатором являетесь не вы. Как же вас могут уволить быстро и без каких либо предупреждений?

Как говорится, кто предупрежден — тот вооружен. Работник может инициировать свое увольнение в соответствии с Законодательством РФ в любое время, написав заявление на увольнение и отработав 14 дней. При этом по Закону пояснять почему принято подобное решение не обязательно.

А может ли работодатель уволить нерадивого работника быстро и без его согласия? Дело в том, что между работодателем и работником, как правило (за исключением договоров ГПХ и пр.) заключен полноценный Трудового договор, инициатором которого является именно работодатель. А увольнение работника — это самое что ни на есть прекращение такого Трудового договора.

Без каких либо объяснений уволить работника невозможно.

Для этого конечно нужны веские основания. И у собственников или ТОП-менеджеров возникают вопросы, как можно уволить работника. Один из читателей моего канала, задал мне вопрос: Как уволить сотрудника одним днем, чтобы он не отрабатывал еще две недели?

Привожу реальный пример: один мой сотрудник был застигнут за сливом на сторону важной информации из нашей базы данных. Документально сей факт зафиксирован не был, но подтвержден самим сотрудником после легкого нажима на него. Тут же я его заставил написать заявление и собрать шмотки и через пол часа он исчез из нашей компании навсегда.

А если бы он отказался уходить, заявив: я напишу заявление на увольнение и хочу отработать 14 дней.

А сам бы все это время скачивал из компьютера рабочую информацию? Как увольнять таких людей моментально? Давайте разбираться.Может ли работодатель быстро и безосновательно уволить работника?

Нет. Для расторжения Трудового договора требуются веские основания.

Какими могут быть такие основания: Работника можно уволить в период испытательного срока без обязательной отработки 14 дней, так как период испытания и предназначен для того, чтобы оценить возможности дальнейшего взаимодействия.

В этом случае работодатель за 3 дня до увольнения просто направляет работнику письменное уведомление с указанием причин принятого решения. Каким может быть грубое дисциплинарное нарушение, за которое работодатель может уволить работника, если такое нарушение допущено однократно?

Это может быть:

  1. разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников.
  2. появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения,
  3. хищение,
  4. нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, (несч. случай, авария и пр.),
  5. прогул (отсутствие на работе более 4х часов),

Безусловно, работодатель должен иметь ВСЕ ПОДТВЕРЖДЕНИЯ для обеспечения процедуры увольнения работника без его согласия в случае выявления подобных нарушений. Должно быть проведено внутреннее расследование, запрошены объяснения, если требуется проведена медицинская экспертиза, зафиксированы Актами все нарушения с привлечением свидетелей, получены Заключения, создан Приказ. Эту причину увольнения периодически применяют работодатели, которые очень виртуозно пытаются управлять понятием «Аттестация».

Однако часто они упускают из внимания тот факт, что аттестация должна проводиться только в определенном законом порядке и учитывая все правила Аттестации. Поэтому в большинстве случаев проводится не аттестация, а оценка. Внутренняя оценка, на основе которой затем увольняется работник.

Именно в таких случаях часто работники, посоветовавшиеся с грамотными юристами обращаются в суд и их также восстанавливают на работе.

Если работник не устраивает работодателя, как специалист в своей области, работодатель обязан организовать проведение специальной аттестационной комиссии, которая примет решение о соответствии работника занимаемой должности. И даже в случае если работник не соответствует должности по результатам аттестации, ему обязаны предложить вакантные должности в компании, которым он соответствует.
И даже в случае если работник не соответствует должности по результатам аттестации, ему обязаны предложить вакантные должности в компании, которым он соответствует.

И только если работник откажется его можно уволить в связи с несоответствием занимаемой должности.Самое главное во всех перечисленных основаниях жесткое соответствие процедуры букве Закона.

Сколько раз я встречала ситуации неправомерного увольнения, в которых особо упорные работники восстанавливались судом и работодателем им выплачивались значительные компенсации. Поэтому работодатель обязан неукоснительно провести процедуру увольнения, дабы не столкнуться потом с риском судебной тяжбы с работником.

Сегодня количество случаев трудовых споров выросло в разы.

Особенно после пандемии, когда работодатели очень нервно и быстро начали всеми возможными и невозможными способами избавляться от персонала.Здесь работодателей частенько подстерегает проблема в виде отсутствующей Должностной инструкции. Так как описание обязанностей обычно фиксируется либо в Должностной инструкции либо в Трудовом Договоре.

Если этого нет, уволить работника за неисполнение обязанностей, будет практически невозможно. При этом, стоит обращать внимание на тот факт, что неисполнение обязанностей для увольнения должно быть неоднократным, так как если работник единоразово нарушил условия исполнения обязанностей, ему необходимо объявить об этом и привлечь к дисциплинарной ответственности. А вот при повторном нарушении можно уволить.Но при этом обязательно проведение внутреннего служебного расследования, с составлением Актов, письменных объяснений и Приказов, как я писала выше.Уволить работника по утрате доверия возможно только в том случае, если его работа напрямую связана с обслуживанием материальных (денежных или товарных) ценностей.

При этом основания в обвинениях по утрате доверия должны быть однозначно доказанными и зафиксированными путем служебного расследования. При ликвидации бизнеса или сокращении штата сотрудников работодатель увольняет работника согласно процедуре описанной Законом с предварительным уведомлением за 2 месяца до увольнения. При сокращении штата работодатель обязан предложить все возможные вакансии работнику и если тот не будет согласен занять одну из них, уже тогда предложить сокращение штата.

Невозможно уволить работников находящихся:

  1. родители детей-инвалидов (до 18 лет), единственные кормильцы.
  2. в отпуске,
  3. на больничном,
  4. матери-одиночки (дети до 14 лет),
  5. женщины (дети до 3 лет)
  6. беременные женщины (кроме ликвидации бизнеса),

Если вам нужна помощь, помните, что каждый подписчик моего канала имеет право на один бесплатный общий профессиональный мини аудит своего резюме. Для этого нужно зайти в раздел «Услуги» на нашем сайте (ссылка на сайт в предпоследнем предложении), выбрать услугу «Профессиональный аудит резюме», заполнить заказ, вложить резюме и указать кодовое слово «ДЗЕН» (тогда оплата не потребуется).Не присылайте пожалуйста резюме в мессенджеры, личку или на почту. Только через форму заказа. Это связано с тем, что мы получаем очень много обращений.

Не забудьте поставить галочку в форме предоставления согласия на персональные данные, без этого согласия провести аудит резюме невозможно, это закон, который мы не имеем права нарушать.Если заявку сделать не получается, поменяйте устройство (мобильный телефон на компьютер или наоборот) с которого делаете запрос, возможно причина в нем.Обращаю внимание, мы не принимаем анонимные или чужие резюме.

Только ваше личное резюме можно прислать для проведения аудита. Если вы уже обращались, но не получили письмо с результатами аудита, обязательно проверьте папку нежелательной почты. Результаты аудита направляются всем обратившимся в течение одних календарных суток (в рабочие дни).Если вы не получили результаты и проверили все возможные папки, то пишите мне, обязательно все вышлю.

Мы отвечаем абсолютно всем.Вам грозит увольнение? Пишите, поможем если работодатель нарушает закон. Вы не можете найти работу?, мы готовы предложить вам помощь.Остальные контакты есть на сайте.

Удачи!

Рубрики

В данной статье речь пойдет о том, как правильно провести процедуру по выявлению несоответствия работника занимаемой должности и грамотно уволить его без неблагоприятных юридических последствий для работодателя. Кроме того, приведен пример из судебной практики с интересными нюансами дела.

Трудовым Кодексом РФ предусмотрено

«расторжение трудового договора по инициативе работодателя»

(ст.

81). В упомянутой статье содержится ряд частей с пунктами, среди которых п. 3 ч. 1 ст. 81 о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч.

2 ст. 81 ТК РФ). Увольнение по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 вышеуказанной статьи, допускается в том случае, если нет возможности перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья.

При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Следует отметить, что в письме Роструда от 30.04.2008 № 1028-с

«Об увольнении работника вследствие недостаточной квалификации»

говорится о том, что увольнение работника по вышеизложенному основанию не допускается без проведения аттестации.

Определение понятия «аттестация» в Трудовом кодексе РФ отсутствует.

Однако этот термин встречается в Трудовом Кодексе РФ в различных значениях. Так, например, в ст. 173, ст. 174 речь идет об экзаменационных испытаниях в учебном заведении.

Под аттестацией же работников, как правило, понимают процедуру, представляющую собой комплексную проверку уровня деловых, личностных, а иногда и морально-нравственных качеств работника по соответствующей должности в современных условиях труда.

Основными задачами аттестации являются:

  1. проверка профессионального уровня и навыков, деловых качеств и/или специализированных теоретических знаний работников;
  2. умение применять их при выполнении функций, определенных трудовым договором;
  3. формирование высококвалифицированного кадрового состава.

Именно с помощью аттестации можно определить, кто из работников нуждается в обучении, а кого можно перевести на вышестоящую должность. На настоящий момент нормативного правового акта федерального уровня, который урегулировал бы общие правила проведения, сроки, категории работников, а также иные вопросы, связанные с аттестацией персонала, нет. Однако следует отметить, что существуют отдельные акты по этой процедуре для некоторых категорий работников, в которых заинтересовано государство, в частности:

  1. прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014));
  2. работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 № 78-ФЗ «О библиотечном деле» (в ред. от 02.07.2013));
  3. лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 № 876 «О мерах по обеспечению устойчивой работы авиационного, морского, речного и автомобильного транспорта в 1993 году» (в ред. от 16.10.2000), Приказ Минтранса РФ, Минтруда РФ от 11.03.1994 № 13/11 «Об утверждении Положения о порядке аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта» (в ред. от 11.05.2000));
  4. государственные гражданские служащие (ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (в ред. от 02.04.2014));
  5. эксперты в сфере проведения специальной оценки условий труда (ст. 351.3 ТК РФ, Федеральный закон от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда» (в ред. от 23.06. 2014));
  6. работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 № 116-ФЗ «О промышленной безопасности опасных производственных объектов» (в ред. от 02.07.2013));
  7. авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса Российской Федерации от 19.03.1997 № 60-ФЗ (в ред. от 20.04.2014));
  8. спасатели (ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 № 151-ФЗ «Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей» (в ред. от 02.07.2013));
  9. руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (в ред. от 28.12.2013)).
  10. научно-педагогические работники (ст. 332 ТК РФ, , ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации» (в ред. от 21.07.2014), Постановление Правительства РФ от 24.09.2013 № 842 «О порядке присуждения ученых степеней» (в ред. от 30.07.2014) (вместе с «Положением о присуждении ученых степеней»));

В отличие от перечисленных выше специалистов, для которых аттестация является обязательной процедурой, в коммерческих организациях она носит добровольный характер и проводится по инициативе руководящего состава.

Важно учитывать, что Трудовым кодексом РФ предусмотрены категории работников, которые не подлежат увольнению по результатам проведенной аттестации (поскольку это увольнение по инициативе работодателя), поэтому и проведение аттестации в отношении таких работников либо не имеет смысла, либо актуально только для целей повышения в отплате труда, в должности и т. п. Согласно ст. 261 ТК РФ,

«расторжение трудового договора с беременной женщиной, с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается»

.

Увольнение работников, соответствующих этим критериям, по итогам проведенной аттестации и на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ будет считаться незаконным. Кроме того, работодатель должен знать об общих ограничениях, которые также не позволяют уволить работника по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ч.

3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, согласно ч.

6 ст. 81 ТК РФ, в обычном порядке нельзя уволить:

  1. работников в период временной нетрудоспособности.
  2. работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида;

Однако следует помнить, что есть определенные категории работников, которых возможно уволить по указанной выше статье, но только в соответствии с применением определенных специальных процедур согласно Трудовому кодексу РФ:

  1. работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);
  2. работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);
  3. работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст.

    415 ТК РФ);

  4. руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций — не ниже цеховых и приравненных к ним (ст. 374, 376 ТК РФ).
  5. представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст.

    405 ТК РФ);

  6. работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. 171, 373 ТК РФ);
  7. представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

Для проведения аттестации необходимо разработать и утвердить положение (локальный нормативный акт) об аттестации.

При разработке проекта локального акта работодатель вправе воспользоваться в качестве рекомендательного документа Постановлением ГКНТ СССР № 470, Госкомтруда № 267 от 05.10.1973

«Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи»

(вместе с «Типовым перечнем должностей руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи и других отраслей народного хозяйства, подлежащих аттестации в соответствии с Постановлением Совета Министров СССР от 26 июля 1973 г. № 531, утв. Постановлением ГКНТ СССР, Госкомтруда СССР от 22.10.1979 № 528/445) (в ред. от 14.11.1986; далее — Положение).

Данное Положение должно применяться с учетом ст. 423 ТК РФ. Разработанное положение об аттестации необходимо утвердить у руководителя организации. Основными этапами подготовки и проведения аттестации являются следующие:

  1. издание приказа о проведении аттестации;
  2. проведение аттестации;
  3. создание аттестационной комиссии;
  4. ознакомление под роспись всего работающего коллектива и каждого вновь принимаемого на работу (согласно ч. 3 ст. 68 ТК РФ);
  5. утверждение подготовительного перечня вопросов для аттестационных заданий;
  6. согласование графика проведения аттестации;
  7. подведение итогов.
  8. подготовка необходимых документов для работы аттестационной комиссии;

Аттестация может проводиться как планово, в соответствии с утвержденным аттестационной комиссией или руководителем организации графиком, так и внепланово — по инициативе самого работника или его руководителя.

Сроки проведения плановой аттестации для работников, как правило, не превышают одного раза в три-пять лет.

Срок проведения аттестации организация устанавливает самостоятельно в зависимости от численности работников, подлежащих аттестации, от возможности проведения ее в одном или в нескольких подразделениях одновременно и других факторов. Формы проведения аттестации выбираются в зависимости от специфики профессии аттестуемого.

Таким образом, это может быть письменный экзамен, тестирование, практическое задание (решение задач), изготовление образца (стеклодувы). Одним из важнейших моментов при подготовке аттестации является критерий оценки. На его основании оценивается уровень квалификации аттестуемых работников и устанавливается соответствие этого уровня выполняемой работе.

Такими критериями могут служить следующие:

  1. сложность выполняемой им работы;
  2. результаты исполнения работником должностной инструкции;
  3. соответствие квалификационным требованиям по замещаемой должности, утвержденным в установленном порядке;
  4. прохождение повышения квалификации и профессиональной переподготовки.
  5. определение участия работника в решении поставленных перед соответствующим структурным подразделением задач;

В качестве примера для разработки критериев оценки и их документального оформления может послужить Положение о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утв. Постановлением правления ПФ РФ от 15.01.2007 № 5п.

В данном документе представлена шкала оценки профессиональных, деловых, морально-психологических качеств работника и характеристик руководителя, аттестуемого в баллах, таблица критериев оценки аттестуемого, а также описание критериев оценки аттестуемого по четырем уровням шкалы. Также критерии могут определяться в соответствии с требованиями к специальностям, установленными в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утв.

Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 12.02.2014). На основе установленных критериев разрабатываются соответствующие формы тестов, экзаменационные вопросы и т.

д. Процесс аттестации фиксируется в протоколе, где указываются все сведения о ее проведении, информация об аттестуемом и оценки его квалификации.

Результаты проведенного мероприятия оформляются в письменной форме как приложения к протоколу. По окончании проведения аттестации комиссия проводит обсуждение и выносит решение по каждому работнику в порядке, установленном положением (это может быть открытое или закрытое голосование, в присутствии или отсутствии работника).

Решение, принятое по итогам аттестации и отраженное в протоколе, сообщается работникам под роспись в определенные положением сроки.

Желательно предусмотреть в положении, что заседание аттестационной комиссии будет считаться состоявшимся, если на нем будет присутствовать не менее двух третей ее членов. Выявленные в ходе проведенной аттестации результаты можно зафиксировать в личной карточке работника в соответствующем разделе.

Если кадровая служба использует унифицированную форму № Т-2, то в раздел IV «Аттестация» вносятся следующие сведения: дата аттестации, решение аттестационной комиссии и реквизиты документа-основания (протокола или иного).

Работодателю необходимо знать, что в соответствии с Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 № 558

«Об утверждении “Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения”»

период хранения протоколов заседаний аттестационных, квалификационных, тарификационных комиссий, документов (протоколов счетных комиссий, бюллетеней тайного голосования) к ним составляет 15 лет, а на предприятиях с тяжелыми, вредными и опасными условиями труда период хранения увеличивается и составляет 75 лет.

Перед проведением аттестации следует убедиться, что необходимые локально-нормативные акты были в полном порядке и на все должности в данной организации составлены должностные/профессиональные инструкции с четкими указаниями обязанностей, которыми должен руководствоваться аттестуемый работник.

В противном случае, если работодатель решит уволить работника по результатам аттестации, а уволенный работник в дальнейшем обратится в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, выплате заработной платы за вынужденный прогул и возмещении морального вреда, то при отсутствии необходимых локальных нормативных актов, среди которых важную роль играют должностные/профессиональные инструкции, суд может признать результаты аттестации недействительными, а увольнение работника незаконным.

Итак, рассмотрим два примера из судебной практики с вынесенными судебной коллегией противоположными решениями. В первом примере гражданин А.

обратился в суд и исковым заявлением к Федеральному государственному бюджетному учреждению «Национальный парк “В. Бор”» (далее – ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”») с просьбой признать недействительным результаты аттестации, приказ о его увольнении, а также признать увольнение незаконным, восстановить его на работе в прежней должности с окладом согласно штатному расписанию и взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула.

А. работал в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» с 01.03.2008 по 01.12.2013, где занимал должность начальника службы безопасности парка.

01.09.2013 в ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» проводилась внеочередная аттестация, по результатам которой он признан работником, несоответствующим занимаемой должности.

Далее в связи с отсутствием вакантных мест истец был уволен Приказом № 255/к от 01.12.2013 по основанию, предусмотренному п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. А. полагает, что его увольнение носит незаконный характер, поскольку в Приказе «О проведении внеочередной аттестации» от 01.08.2013 № 21-К/О не было указано, в чем конкретно выразились его нарушения, какими документами правоохранительных органов подтверждаются факты этих нарушений.

Также истец не был ознакомлен с документами, регламентирующими процедуру аттестации и объективные критерии оценок. Представители ответчика А. О., действующие на основании доверенности, против удовлетворения исковых требований возражали, мотивируя свои доводы тем, что аттестация происходила на законных основаниях, согласно регламенту и всем локально-нормативным актам, существовавшим на момент проведения аттестации, с которыми истец был заранее ознакомлен.

На основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. При этом увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

Частью 2 ст. 81 ТК РФ предусмотрено, что порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией в соответствии с применяемым в организации положением о порядке проведения аттестации. Положением об аттестации работников ФГБУ «Национальный парк “В.
Положением об аттестации работников ФГБУ «Национальный парк “В.

Бор”», утвержденным 01 февраля 2013 г., установлены основания для проведения внеочередной аттестации с определением порядка и условий проведения аттестации работников бюджетного учреждения.

Как следует из материалов дела, А.

уволен 01.12.2013 с должности начальника службы безопасности ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”», в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С приказом об увольнении истец ознакомлен: на приказе об увольнении от 01.12.2013 № 255/к стоит его подпись.

Судом установлено, что истец, имея специальное образование, соответствующий стаж работы, пройдя обучение на курсах повышения квалификации, на момент проведения аттестации мог соответствовать занимаемой должности.

Работодателем, в связи с выявленными фактами незаконных рубок лесных насаждений и хищения древесины на территории парка в кварталах, закрепленных за истцом, приказом ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» от 01.08.2013 № 21-К/О, назначена внеочередная аттестация работников, по результатам которой аттестационной комиссией принято решение о несоответствии А. занимаемой должности. Это явилось основанием для расторжения с ним трудового договора.

Результаты аттестации оформлены протоколом заседания аттестационной комиссии от 24.11.2013 № 38п, приказом ФГБУ «Национальный парк “В.

Бор”» «О результатах аттестации работников национального парка» от 25.11.2013 № 26-К/О. Дата проведения внеочередной аттестации работников, состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, а также план мероприятий по подготовке и проведению аттестации утверждены приказом ответчика от 10.08.2013 № 22-К/О, с которым истец ознакомился 11.08.2013, о чем свидетельствует его подпись на упомянутом документе.
Дата проведения внеочередной аттестации работников, состав аттестационной комиссии, списки работников, подлежащих аттестации, а также план мероприятий по подготовке и проведению аттестации утверждены приказом ответчика от 10.08.2013 № 22-К/О, с которым истец ознакомился 11.08.2013, о чем свидетельствует его подпись на упомянутом документе.

По итогам аттестации на работника А. составлен аттестационный лист, в котором дана оценка его деятельности как несоответствующего занимаемой должности. Суд, отказывая А. в удовлетворении исковых требований, исследовав представленные сторонами доказательства, руководствуясь вышеуказанными нормами права, пришел к обоснованному выводу о том, что увольнение истца произведено в соответствии с действующим трудовым законодательством, и установил отсутствие нарушений процедуры и порядка увольнения ответчиком.

При этом суд исходил из того, что внеочередная аттестация проведена работодателем в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации. С ним истец ознакомлен на установленную приказом руководителя организации дату.

В процессе проведения аттестации истцу задавались только вопросы, связанные с исполнением им его должностных обязанностей. Истец был своевременно уведомлен о предстоящей аттестации и ознакомлен с аттестационными характеристиками исполнения работниками должностных обязанностей.

После ознакомления с характеристиками возражений относительно содержащихся в них сведений А. не заявлял и не указал аттестационной комиссии дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности. В связи с чем доводы истца в этой части судебная коллегия считает необоснованными.

Судебная коллегия соглашается с выводами представителей ответчика относительно объективной оценки аттестационной комиссией деловых и личных качеств истца, соблюдения процедуры проведения внеочередной аттестации, поскольку данные выводы представителей ответчика мотивированы, соответствуют установленным по делу обстоятельствам.

С учетом отсутствия у работодателя вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, оценки аттестационной комиссии, согласования увольнения истца с профсоюзной организацией, вывод суда о законности увольнения А. по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является правомерным.

Принимая во внимание, что в удовлетворении требования о восстановлении А. на работе отказано, суд обоснованно оставил без удовлетворения требование о взыскании с работодателя средней заработной платы за время вынужденного прогула.

Судебная коллегия не может принять во внимание доводы о том, что аттестационная характеристика не подписана непосредственным руководителем истца, поскольку у должностного лица имелись полномочия на составление и подписание характеристики, делегированные руководителем ФГБУ «Национальный парк “В. Бор”» при организации подготовительной работы к аттестации от 10.08.2013 № 23-К/О.

Бор”» при организации подготовительной работы к аттестации от 10.08.2013 № 23-К/О.

Устанавливая осведомленность истца о нормах Положения об аттестации работников, суд правомерно принял во внимание надлежащим образом заверенную работодателем копию реестра ознакомления работников ФГБУ «Национальный парк “В.

Бор”» с локальными нормативными документами, где истец собственноручно расписался, в связи с этим доводы о недопустимости принятия в качестве доказательства указанного документа судебная коллегия считает необоснованными.

На основании вышеизложенного, выслушав позиции истца и ответчика, заключение прокурора отдела прокуратуры, проверив материалы дела, обсудив доводы и поступившие относительно них возражения прокурора, судебная коллегия постановила в иске гражданину А.

отказать. Второй пример показывает нам иную картину решения судебного спора относительно не прошедшего аттестацию уволенного работника.

Итак, бывший работник медицинского учреждения ООО «М» Ю. обратилась в суд с исковыми требованиями к своему бывшему работодателю о признании ее увольнения незаконным, восстановлении ее на рабочем месте в прежней должности, а также с требованием взыскать с работодателя среднюю заработную плату за время вынужденного прогула и выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере пятидесяти тысяч рублей. Ю. обратилась в суд с вышеизложенными требованиями, основываясь на том, что ее увольнение носило незаконный характер.

Истица мотивировала свои доводы тем, что аттестационная комиссия создана решением руководителя этого медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении. При этом, срок действия квалификационной категории Ю.

не закончился. Ответчик возражал против предъявленных исковых требований, ссылаясь на то, что проведение внеочередной аттестации не запрещено законом. Работодателем данная аттестация была подготовлена по всем нормам и правилам согласно трудовому законодательству. Судебная коллегия, выслушав доводы, приведенные истца, и ответчика, тщательно изучив материалы указанного дела, постановила признать увольнение врача, срок действия квалификационной категории которого не закончился, по итогам аттестации, проведенной аттестационной комиссией, созданной решением руководителя медицинского учреждения из врачей других специальностей, работающих в том же учреждении, незаконным.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Если аттестация не проводилась, уволить работника по этому основанию работодатель не вправе (п.

31 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

(в ред. от 28.09.2010)). Медицинские работники имеют право на основные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, в том числе на прохождение аттестации для получения квалификационной категории в порядке и в сроки, определяемые уполномоченным федеральным органом исполнительной власти (п. 4 ч. 1 ст. 72 Федерального закона от 21.11.2011 № 323-ФЗ

«Об основах охраны здоровья граждан в Российской Федерации»

(в ред.

от 21.07.2014; далее — Федеральный закон № 323-ФЗ)).

Следовательно, сроки проведения аттестации не могут устанавливаться произвольно. Аттестация проводится один раз в пять лет.

Присвоенная квалификационная категория действительна на всей территории Российской Федерации в течение пяти лет со дня издания распорядительного акта о присвоении (п.

5 Порядка и сроков прохождения медицинскими работниками и фармацевтическими работниками аттестации для получения квалификационной категории, утвержденных Приказом Минздрава России от 23.04.2013 № 240н (далее — Порядок)). Утверждение порядка аттестации специалистов, имеющих высшее и среднее медицинское образование, для присвоения им квалификационной категории относится к компетенции Минздрава России (п. 12 ч. 2 ст. 14 Федерального закона № 323-ФЗ, п.

1 Положения о Министерстве здравоохранения Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 19.06.2012 № 608 (в ред.

от 16.07.2014)). Порядок аттестации медицинских работников не предусматривает права руководителя медицинского учреждения создавать своим распоряжением аттестационную комиссию, так как ответчик не является органом государственной власти и не наделен полномочием установления порядка прохождения аттестации медицинскими работниками и, соответственно, был не вправе издавать соответствующие локальные акты.

В состав аттестационной комиссии должны включаться специалисты, имеющие высокую квалификацию и знания, необходимые для проведения квалификационного экзамена по специальностям аттестуемых лиц (п. 14, 17 Порядка). Из вышесказанного следует, что в данном случае аттестационная комиссия создана по решению лица, не обладающего соответствующей компетенцией, нарушены сроки проведения аттестации, в составе комиссии не было лиц, имеющих ту же специальность, что и аттестуемое лицо, то есть лиц, обладающих необходимыми знаниями для оценки квалификации аттестуемого лица.

Таким образом, увольнение врача в данном случае произведено без проведенной надлежащим образом аттестации и является незаконным.

Судебная коллегия постановила: иск гражданки Ю. удовлетворить в полном объеме.

Признать увольнение по п. 3 ч. 1 . ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановить бывшего работника ООО «М» в прежней должности с прежним окладом согласно штатному расписанию.

Взыскать с ответчика в пользу истца среднюю заработную плату за время вынужденного прогула, а также выплатить компенсацию за причиненный моральный вред в размере пятидесяти тысяч рублей.

Как видим из приведенных судебных решений, в первом случае работодатель действовал в рамках своих полномочий, скрупулезно соблюдая все правила, поэтому исковые требования работника не были удовлетворены судом.

Во втором случае работодатель грубо превысил свои полномочия, что послужило основанием для удовлетворения иска в полном объеме, включая требование о возмещении морального вреда.

Расстаемся мирно: правила увольнения работника

Закрыть Каждый год компания СКБ Контур проводит конкурс для предпринимателей «», в нем участвуют сотни бизнесменов из разных городов России — от Калининграда до Владивостока. Благодаря конкурсу мы создали вдохновляющую коллекцию бизнес-историй, рассказанных людьми, которые превращают небольшие стартапы в успешные компании.

Их опыт и cоветы будут полезны каждому, кто задумывается об открытии своего дела. Для старта необходимы некоторые предварительные условия: идея, немного денег и, что самое важное, желание начать Фред ДеЛюка Основатель Subway

Выпуск № 11 Валентина Скобцова 18 февраля 2015 Российское трудовое законодательство не всегда дает однозначные ответы по ряду вопросов. В этом случае решение о том, как поступать в той или иной ситуации, следует принимать кадровикам.

С максимальной ответственностью необходимо подходить к случаям, касающимся увольнения работника. Работник, полагающий, что его несправедливо уволили, может обратиться в суд.

И к настоящему времени у нас в стране накопилась довольно обширная судебная практика, в том числе и по тем формам увольнения, которые еще до недавнего времени невозможно было оспорить. Например, по соглашению сторон. На первый взгляд, очень хорошая форма, когда работник и работодатель договорились и подписали документ, который можно аннулировать только по обоюдному согласию, издав новое соглашение, — объясняет ведущий научный сотрудник ООО «Экспертиза» Валентина СКОБЦОВА.

И если в случае увольнения работника по собственному желанию суд еще может усмотреть признаки принуждения, то при увольнении по соглашению сторон работнику очень сложно доказать, что его вынудили уволиться.

Интересы работников в суде защищает профсоюз. При его отсутствии шансы работодателя выиграть дело значительно увеличиваются.

В процессе работы истица почувствовала себя плохо и обратилась к своему непосредственному начальнику с жалобами на самочувствие и с просьбой отпустить ее к врачу. Начальник пообещал отпустить ее с работы без применения к ней мер дисциплинарной ответственности только в случае, если истица напишет заявление об увольнении по соглашению сторон.

Она написала указанное заявление и покинула рабочее место. Врач диагностировал повышенную температуру и острую стадию заболевания, в связи с чем истице был выдан листок нетрудоспособности.

Находясь на больничном, истица направила в адрес работодателя заявление об отзыве заявления об увольнении, указав, что при его написании находилась в болезненном состоянии под воздействием медицинских препаратов.

Однако работодатель ее заявление не удовлетворил; трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, а истице было направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку. При рассмотрении дела суд пришел к выводу об отсутствии между сторонами соглашения о расторжении трудового договора.

Во-первых, суду не было представлено бесспорных доказательств, объективно свидетельствующих о том, что увольнение истицы было согласовано с работодателем. По поводу увольнения истица общалась с непосредственным руководителем, а не с работодателем, обладающим правом увольнения работников.

Во-вторых, в соответствии со ст.

78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон. Истица, имеющая намерение прекратить трудовые отношения без срока предупреждения, не подписала соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон, а также приказ об увольнении по п.

1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, который не был представлен истице для ознакомления в связи с ее отсутствием на рабочем месте по причине нетрудоспособности. Таким образом, увольнение истицы было признано незаконным и необоснованным, в связи с чем она была восстановлена в должности, кроме того в соответствии со ст. 394 ТК РФ с ответчика в пользу истицы была взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, а также компенсация морального вреда в сумме 5 000 рублей.

В подобных случаях «» позволяет сформировать приказ об отмене приказа. Например, если был издан и подписан приказ об увольнении сотрудника, в котором впоследствии суд не нашел основания увольнения работника и признал его неправомерным, можно оформить приказ об отмене приказа об увольнении. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указав, что заявление об увольнении по соглашению сторон было написано им под принуждением начальника, и сторонами трудового договора в письменной форме не была согласована дата увольнения.

Согласно п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является соглашение сторон по ст. 78 ТК РФ. По смыслу п. 1 ч. 1 ст.

77, ст. 78 ТК РФ между сторонами должно быть достигнуто соглашение как о расторжении трудового договора в целом, так и о дате прекращения трудовых отношений. Согласно п. 1 соглашения об увольнении от 27.02.2014 стороны пришли к соглашению о расторжении трудового договора между работником и работодателем.

В п. 2 соглашения указано: «трудовые отношения между Работником и Работодателем прекращают действовать с даты, указанной в п. 1 Соглашения». При этом соглашение сторон заключено 27.02.2014, приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) был издан 18.02.2014 (с приказом об увольнении Б. ознакомлен 18.02.2014), личное заявление Б.

об увольнении по соглашению сторон датировано 14.02.2014. Таким образом, поскольку ни в одном своем заявлении работодателю истец не указывал о расторжении трудового договора с 27.02.2014, выбор даты прекращения трудовых отношений с истцом был осуществлен ответчиком самостоятельно. Само по себе отсутствие в соглашении о расторжении трудового договора даты прекращения трудовых отношений не говорит о его недействительности, поскольку данное обстоятельство не свидетельствует об отсутствии волеизъявления истца на прекращение трудовых отношений.

Кроме того, истцом не представлено доказательств, с достоверностью подтверждающих факт принуждения его работодателем к подписанию соглашения о расторжении трудового договора 27.02.2014. Однако, поскольку работодатель не соблюдал процедуру увольнения в части даты издания приказа об увольнении, суд признал, что имело место незаконное увольнение работника, восстановил истца в должности с 27.02.2014, взыскал с организации в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей. Для того чтобы избежать скандалов с работниками, которых увольняют в результате сокращения штата, следует уведомлять сотрудников за два месяца, а в случае массовых сокращений — за три месяца.

Очень часто работодатель в уведомлении не ставит дату увольнения, тем самым развязывая себе руки, обеспечивая возможность уволить работника в любой момент по истечению срока со дня вручения уведомления.

Кроме того, даже если есть фиксированная дата увольнения, трудовое законодательство не дает однозначного ответа по поводу увеличения срока уведомления. Например, такая ситуация, — рассказывает Валентина СКОБЦОВА, — сотрудников уведомили о сокращении, есть фиксированная дата, в которую будет введено в действие штатное расписание в измененном виде. Но обстоятельства изменились, и работодателю необходимо, чтобы эти работники остались еще на 2–3 месяца.

Что делать кадровику в этом случае?

Есть два варианта действий: подписываем с работником дополнительное соглашение о продлении трудовых отношений либо заново создаем уведомление с новой датой увольнения. Кадровик сам решает, какой вариант кажется ему более правильным, но надзорные органы все равно могут найти ошибку.

Казалось бы, что может быть проще, когда сотрудник сам хочет уволиться? Вся сложность заключается в том, чтобы заявление было оформлено по всем правилам.

Обязательно должны быть указаны даты, когда написано заявление и с какого времени работник просит его уволить, также нужна подпись работника и ее расшифровка.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+